Pomiń nawigację

28 kwietnia 2022 r.

Pytanie nr 12: Udostępnienie adresu zamieszkania przy wstępnych badaniach lekarskich

Zdecydowaliśmy się zatrudnić jednego z kandydatów, który uczestniczył w procesie rekrutacji. Nie mamy jednak jego adresu zamieszkania, gdyż na etapie rekrutacji kandydat podał jedynie adres poczty elektronicznej oraz numer telefonu. Czy możemy otrzymać jego adres zamieszkania zanim ostatecznie podpiszemy umowę o pracę? Czy nie złamiemy wtedy RODO lub innych przepisów?

Odpowiedź:

Tak, w opisanej sytuacji nie tyle można, co trzeba pozyskać adres zamieszkania przyszłego pracownika. Ani RODO, ani Kodeks pracy nie uregulowały statusu osoby, która jest kandydatem wybranym do zatrudnienia. Rodzi to pewne wątpliwości w codziennej działalności przedsiębiorców. Na etapie rekrutacji pracodawca faktycznie nie ma podstaw do zażądania od kandydata adresu zamieszkania. Art. 221 § 1 pkt 3 ustawy Kodeks pracy wskazuje, że pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie danych kontaktowych wskazanych przez taką osobę. Innymi słowy, jeżeli nie otrzymaliśmy adresu zamieszkania od kandydata na etapie rekrutacji, to nie powinniśmy go żądać. Sytuacja zmienia się wtedy, kiedy zdecydowaliśmy się zatrudnić konkretną osobę. Zgodnie bowiem z art. 229 § 1 pkt 1 ustawy Kodeks pracy osoby przyjmowane do pracy podlegają wstępnym badaniom lekarskim. Z kolei art. 229 § 4a stanowi, że badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. Dodatkowo trzeba zauważyć, że w załączniku nr 3a do rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, wskazano, jakie dane osobowe powinna przekazać zatrudniana osoba. Jest wśród nich między innymi adres zamieszkania (miejscowość, ulica, nr domu, nr lokalu). Nie ma zatem wątpliwości, że pracodawca ma obowiązek przetwarzać dane przyszłego pracownika we wskazanym zakresie. Oczywiście, jak zresztą zwykle podczas wykonywania wszystkich operacji przetwarzania danych osobowych, należy stosować zasady, o których jest mowa w art. 5 RODO. Czyli w praktyce należy np. przekazywać dane przyszłego pracownika do Zakładu Opieki Zdrowotnej świadczącego dla nas usługi w zakresie medycyny pracy dopiero po upewnieniu się, że wybrana przez nas osoba jest także zainteresowana zatrudnieniem się w naszym przedsiębiorstwie i że nie udostępniliśmy bezpodstawnie danych kandydata wspomnianej placówce medycznej.

Podstawa prawna:

  • Art. 5 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych)
  • art. 221 § 1 pkt 3 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.)
  • art. 229 § 1 pkt 1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).
  • art. 229 § 4a Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).

RODO w firmie – zobacz odpowiedzi na pozostałe najczęściej zadawane pytania

Opublikowano: 28.04.2022 10:31
Poprawiono: 28.04.2022 10:40
Modyfikujący: Eryk Rutkowski
Udostępniający: Eryk Rutkowski
Autor dokumentów: