Świadczenie usług na terenie Niemiec przez polskie przedsiębiorstwa w tzw. sektorach wrażliwych było możliwe do 31 kwietnia 2011 r. jedynie po uzyskaniu dla każdego oddelegowanego pracownika zezwolenia na pracę. Jedynym wyjątkiem od tej reguły było świadczenie usługi przez jednoosobową firmę, która korzystała w pełni z obowiązującej na rynku unijnym swobody świadczenia usług transgranicznych.

  Zmiana sytuacji prawnej w kontekście konieczności uzyskania zezwoleń na pracę dla pracowników oddelegowanych to tylko jeden z aspektów świadczenia usług transgranicznych w Niemczech. Bardzo istotne znaczenie mają tu postanowienia dyrektywy 96/71 z 16 grudnia 1996 r. o oddelegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Kraje członkowskie zostały zobligowane do implementacji jej zapisów do swojego porządku prawnego. Na terenie Niemiec aktem prawnym, który wprowadza w życie zapisy ww. dyrektywy, jest ustawa z 24 kwietnia 2009 r. o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmer-Entsendegesetz - AentG). Pracownicy oddelegowani do pracy w Niemczech są zobowiązani do przestrzegania przepisów odnoszących się m.in. do:

• minimalnego wynagrodzenia, w tym stawki za nadgodziny,  
• maksymalnego czasu pracy i minimalnego okresu wypoczynku,  
• zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,  
• środków ochronnych w związku z pracą i zatrudnianiem kobiet w ciąży, dzieci i młodzieży;,  
• równego traktowania mężczyzn i kobiet,  
• niedyskryminacji.    

Celem niemieckiej ustawy jest przede wszystkim zapewnienie przestrzegania minimalnych wymogów w odniesieniu do warunków pracy i płacy pracowników oddelegowanych do pracy w Niemczech oraz zapewnienie tym samym zasad uczciwej konkurencji. Szczególnie istotne znaczenie mają tu postanowienia dotyczące przestrzegania regulacji związanych z minimalnym wynagrodzeniem. O ile w Polsce na terenie całego kraju istnieje ustalone w drodze rozporządzenia minimalne wynagrodzenie, o tyle w Niemczech przyjęto odmienne rozwiązanie prawne. Funkcjonujący na terenie tego kraju system wynagrodzeń bazuje przede wszystkim na branżowych układach zbiorowych. W oparciu o AentG oraz o rozwiązania przyjęte w danym układzie zbiorowym, Federalne Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych wydaje rozporządzenia określające minimalne wynagrodzenie. Paragraf 4 AentG wskazuje, w jakich branżach mają zastosowanie przepisy określające minimalne wynagrodzenie. Należą do nich m.in.:

• budownictwo oraz branże pokrewne (w rozumieniu rozporządzenia dotyczącego branży ogólnobudowlanej z 28 października 1980 r., zmienionego rozporządzeniem z 26 kwietnia 2006 r.),  
• usługi opiekuńcze (nad osobami starszymi i chorymi),  
• usługi górnicze,
• usługi w zakresie gospodarki odpadami,  
• usługi ochrony osób i mienia,
• usługi sprzątania i czyszczenia budynków.    

Stawki minimalnego wynagrodzenia wg rozporządzenia z 24 sierpnia 2009 r. ws. warunków pracy w sektorze budowlanym - na przykładzie Berlina.  

Pracownik niewykwalifikowany (stawka brutto za godzinę ze specjalnym dodatkiem budowlanym):

• 10,90 euro od 1 września 2010 r. do 30 czerwca 2011 r.,  
• 11,00 euro od 1 lipca 2011 r.    

Pracownik wykwalifikowany (stawka brutto za godzinę ze specjalnym dodatkiem budowlanym):

• 11,00 euro od 1 września 2010 r. do 30 czerwca 2011 r.,  
• 13,00 euro od 1 lipca 2011 r.    

Należy zaznaczyć, że wysokość stawki minimalnego wynagrodzenia jest uzależniona od rodzaju wykonywanej pracy, regionu oraz kwalifikacji pracownika. Na podstawie analizy poszczególnych rozporządzeń dotyczących minimalnego wynagrodzenia można zauważyć, iż wyższe stawki dotyczą przede wszystkim starych krajów związkowych (była Republika Federalna Niemiec).  

Ponadto, pracodawca oddelegowujący pracowników do pracy w Niemczach, zgodnie z paragrafem 5 AentG, musi przestrzegać regulacji związanych z czasem pracy, czasem trwania urlopu, dodatkami za nadgodziny i tzw. dodatkiem urlopowym. W branży budowlanej występują ponadto specjalne rozwiązania związane z tzw. postępowaniem urlopowym. Z uwagi na specyfikę branży możliwość korzystania z urlopu może być istotnie ograniczona, dlatego też przedsiębiorcy działający w branży budowlanej na terenie Niemiec , zatrudniający pracowników, są zobowiązani do opłacania składek urlopowych do tzw. SOKA-Bau (Urlopowej Kasy Budownictwa). Kasa ta zabezpiecza roszczenia urlopowe pracowników z branży budowlanej. To, czy polska firma świadcząca usługi transgraniczne będzie zobowiązana do uiszczania takich składek, uzależnione jest od rodzaju świadczonych usług budowlanych oraz od formy organizacji pracy na terenie Niemiec.      

Obowiązkowe zgłoszenie 

Przedsiębiorca działający jako tymczasowy usługodawca w branżach wymienionych w AentG zobowiązany jest do złożenia, przed rozpoczęciem prac, pisemnego wniosku do właściwego organu administracji celnej, która została wyznaczona jako organ monitorujący podmioty wykonujące tymczasowo usługi na rynku niemieckim. Przedsiębiorca zobowiązany jest do podania takich informacji, jak:

• nazwiska, imiona i daty urodzenia pracowników oddelegowanych do pracy w Niemczech,  
• data rozpoczęcia i przewidywany okres wykonywania pracy,  
• miejsce pracy (np. miejsce wykonywania prac budowlanych),  
• miejsce, w którym są przechowywane dokumenty wymagane podczas wykonywania usług,  
• nazwisko, imię, data urodzenia i adres w Niemczech osoby odpowiedzialnej za kontakt z organami kontrolnymi (np. kierownik budowy, majster, kierownik zakładu),  
• sektor działalności, w którym pracownik ma świadczyć usługę.    

Zgłoszenia mogą być dokonywane bezpośrednio w urzędzie celnym bądź też drogą elektroniczną na stronie niemieckiej izby celnej. Jakiekolwiek zmiany w zakresie przekazanych danych muszą zostać niezwłocznie zgłoszone administracji celnej. Usługodawca musi ponadto dysponować dokumentami potwierdzającymi przestrzeganie regulacji prawa pracy oraz wypłaty minimalnego wynagrodzenia.   

Zgodnie z paragrafem 23 AentG, naruszenie przepisów ustawy może spowodować nałożenie na przedsiębiorcę kary grzywny od 30 000 do prawie 500 000 euro. Informacja o nałożeniu grzywny w wysokości co najmniej 200 euro trafia do Centralnego Rejestru Handlowego (Gewerbezentralregister), skutkiem czego ukarany przedsiębiorca w praktyce traci prawo udziału w postępowaniach o zamówienia a publiczne realizowane na terenie Niemiec, ponieważ przy zamówieniach o wartości powyżej 30 000 euro organy publiczne każdorazowo żądają informacji o danym przedsiębiorcy z Centralnego Rejestru Handlowego.  

Agencje pracy tymczasowej

Obok firm specjalizujących się w wykonywaniu usług w danej branży na otwarciu niemieckiego rynku pracy mogą skorzystać również agencje pracy tymczasowej, które oferują pracowników praktycznie w każdej branży. Delegowanie pracowników przez agencje pracy tymczasowej do pracy w Niemczech uzależnione jest od posiadania przez nie stosownego zezwolenia. Uzyskane zezwolenie pozwoli legalnie wysyłać pracowników zatrudnionych przez polskie agencje pracy tymczasowej, bez ryzyka narażenia się na ewentualne konsekwencje prawne. Aby uzyskać zezwolenie, agencja pracy tymczasowej zobowiązana jest złożyć określone dokumenty do Arbeitsagentur. Należy złożyć m.in. zaświadczenie z urzędu skarbowego, zaświadczenie o aktualnej sytuacji kredytowej, zaświadczenie z instytucji ubezpieczeniowej (ZUS), zaświadczenie o wpisie do EDG/KRS, zaświadczenie o niekaralności osoby lub firmy oraz wypis z rejestru agencji pracy tymczasowej. Procedura uzyskania zezwolenia może trwać od 3 do 6 miesięcy.  

Ubezpieczenie społeczne

W kontekście oddelegowania należy pamiętać również o przepisach w zakresie ubezpieczenia społecznego pracowników oddelegowanych. Pracownik taki musi otrzymać zaświadczenie A1 o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego. Wniosek składa się w jednostce ZUS właściwej ze względu na siedzibę przedsiębiorstwa delegującego. Posiadanie zaświadczenia A1 jest istotne, gdyż zwalnia pracodawcę z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne w kraju świadczenia usług w okresie ich realizacji.  

Praca u niemieckiego pracodawcy

Niemiecki rynek pracy oferuje wiele atrakcyjnych, zwłaszcza pod względem wynagrodzenia, miejsc pracy, jednak aby bez obaw rozpocząć pracę u naszych zachodnich sąsiadów, należy pamiętać o kilku istotnych szczegółach dotyczących reguł administracyjno-prawnych obowiązujących w Niemczech. Przede wszystkim osoba rozpoczynająca pracę powinna zameldować się w lokalnym urzędzie meldunkowym w ciągu 7 dni od przybycia do Niemiec. Do końca 2012 r. w urzędzie można było również otrzymać kartę podatkową, ale w związku ze zmianą procedur poboru podatku i przejście od 2012 r. na elektroniczny system poboru podatku, osoby podejmujące pracę w 2011 r. otrzymają dokument przejściowy, ważny do końca tego roku. Jako że w Niemczech nie wypłaca się zasadniczo wynagrodzenia w gotowce, niezbędnym krokiem będzie również założenie konta bankowego, na które będziemy co miesiąc otrzymywać pensję. Zgodnie z niemieckimi przepisami prawa pracy, w ciągu miesiąca  od rozpoczęcia pracy rzetelny pracodawca powinien nam przekazać na piśmie najważniejsze postanowienia dotyczące naszego zatrudnienia (czyli de facto umowę o pracę). Jeżeli okaże się, że zwleka on z potwierdzeniem naszych warunków zatrudnienia w formie pisemnej, powinniśmy niezwłocznie zakończyć z nim współpracę. Standardowa umowa o pracę różni się nieco od polskiej. Jest znacznie obszerniejsza, a od 2002 r. do umów o pracę stosuje się przepisy o ogólnych warunkach Umów. Niezmiernie istotne w kontekście pracy w Niemczech jest również ubezpieczenie społeczne, do którego pracodawca powinien zgłosić pracownika. Pracownik otrzyma potwierdzenie zgłoszenia wraz z przyznanym mu numerem ubezpieczenia społecznego. Formy umów o pracę w Niemczech są zasadniczo zbliżone do regulacji w naszym kraju: występują tam:

• umowa na czas nieokreślony lub na czas określony,  
• umowa na próbę,  
• umowa na zastępstwo.  

Istotną różnicą są warunki, na których możemy zawierać umowy o pracę na czas określony. Po pierwsze, jest to możliwe, gdy istnieje ku temu uzasadniony powód, np. umowa zawierana jest na okres próbny, zastępstwo lub w przypadku gdy zatrudniamy pracownika po raz pierwszy. Istotne jest ograniczenie mówiące, iż taka umowa może być zawarta z tym samym pracownikiem tylko 3 razy w ciągu 2 lat. Ciekawym rozwiązaniem, zwłaszcza dla młodych przedsiębiorców, jest możliwość zawierania umów na czas określony przez pierwsze 4 lata od momentu rozpoczęcia działalności gospodarczej. Należy pamiętać, że niemieckie przepisy prawa pracy w istotnym stopniu chronią interes pracownika, dlatego warto je znać, by móc w razie potrzeby dochodzić swoich praw.  

Niewątpliwie niemiecki rynek pracy jest bogaty pod względem ofert zatrudnienia. Gdzie zatem ich szukać, aby nie trafić na nierzetelnego pracodawcę? Najbardziej wiarygodnym źródłem ofert są agencje ds. pracy (Arbeitsagentur), czyli odpowiednik naszych urzędów pracy. W agencji będziemy mogli skorzystać z fachowej pomocy, dzięki której uda nam się znaleźć atrakcyjne zatrudnienie odpowiednie do naszych kwalifikacji. Szczegółowe informacje oraz listę jednostek lokalnych można znaleźć na stronie http://www.arbeitsagentur.de/. Równie ważnym źródłem ofert pracy mogą stać się biura Europejskich Służb Zatrudnienia EURES (http://www.eures.praca.gov.pl/), dzięki którym nie tylko będziemy mogli znaleźć ciekawą propozycję, lecz także otrzymać wiele cennych informacji na temat warunków zatrudnienia na terenie Niemiec. Ponadto oferty pracy możemy znaleźć na specjalnych stronach internetowych:

• http://www.arbeit-online.de,
• http://www.stellenanzeigen.de,
• http://www.job-office.com,
• http://www.karriere.com,
• http://www.jobs.zeit.de,
• http://www.jobworld.de,
• http://www.berufsstart.de,
• http://www.arbeit-online.de,
• http://www.cesar.de,
• http://www.netzmarkt.de/jobs/stb01.htm,
• http://www.deutscher-stellenmarkt.de.  

Podatki

Obowiązek podatkowy na terenie Niemiec jest w istotnym stopniu uzależniony od statusu prawnego polskiego pracownika wykonującego tam określoną pracę. Inne regulacje prawne mają zastosowanie do pracownika oddelegowanego przez polską firmę, a inne do polskiego pracownika zatrudnionego przez niemiecki podmiot gospodarczy. W tym drugim przypadku dochody pracownika będą opodatkowane w Niemczech. W pierwszym przypadku zaś powstanie obowiązku podatkowego wobec oddelegowanego pracownika będzie ściśle uzależnione od zaistnienia przesłanek określonych w polsko-niemieckiej umowie w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i majątku. Zgodnie z art. 15 przedmiotowej umowy, w przypadku gdy:

• pracownik przebywa w Niemczech przez okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni w ciągu 12-miesięcznego okresu rozpoczynającego się lub kończącego się w danym roku podatkowym i  
• wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w tym państwie, i  
• wynagrodzenie nie jest ponoszone przez zakład lub stałą placówkę, które pracodawca utrzymuje w tym państwie, wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika oddelegowanego będzie opodatkowane w kraju siedziby przedsiębiorstwa delegującego, czyli w tym przypadku w Polsce.    

Bardzo istotną przesłanką, która nastręcza przedsiębiorcom wiele problemów interpretacyjnych, jest okres 183 dni, którego przekroczenie może spowodować konieczność opłacenia podatku od dochodów uzyskanych w Niemczech od początku okresu oddelegowania. Przy obliczaniu pobytu pracownika na terytorium drugiego państwa stosuje się wyłącznie metodę określającą dni fizycznej obecności. W ramach tej metody do rachunku potrzebne są następujące elementy: część dnia, dzień przybycia, dzień wyjazdu i wszystkie inne dni spędzone w danym państwie, takie jak soboty i niedziele, święta narodowe, urlopy przed rozpoczęciem działalności, w czasie jej trwania i po jej zakończeniu, krótkie przerwy (szkolenia, strajki, zamknięcie przedsiębiorstwa, opóźnienia dostaw), dni choroby oraz okresy związane z chorobą lub śmiercią w rodzinie.  

W przypadku pracowników zatrudnionych u niemieckiego pracodawcy do rozliczeń uzyskanego tam wynagrodzenia względem polskiego fiskusa stosuje się metodę rozliczeniową wyłączenia z progresją. Zastosowanie tej metody oznacza, że dochód zagraniczny jest zwolniony z podatku w Polsce. Jednak dla ustalenia stawki podatku od pozostałego dochodu - osiągniętego w Polsce - stosuje się stawkę podatku właściwą dla całego dochodu, tj. łącznie z dochodem osiągniętym za granicą.  

Łukasz Żak

prawnik konsultant

Enterprise Europe Network przy Zachodniopomorskim Stowarzyszeniu Rozwoju Gospodarczego - Szczecińskim Centrum Przedsiębiorczości

e-mail: een@zsrg.szczecin.pl

Jeśli widzisz błąd w artykule, prosimy o e-mail'a na adres een (at) parp.gov.pl

Artykuł pochodzi z wakacyjnego Biuletynu Euro Info 2011.