Rozwiązania, jakie wprowadza ustawa, można podzielić na dwie grupy. Do pierwszej należy zaliczyć te, które obejmują wszystkich przedsiębiorców, niezależnie od wielkości, sytuacji ekonomicznej czy statusu prawnego firmy - dotyczą one przede wszystkim zmian w prawie pracy. Drugą grupę stanowią instrumenty wsparcia finansowego adresowane wyłącznie do przedsiębiorców, którzy mają przejściowe trudności finansowe.  

Elastyczne formy zatrudniania

Najważniejszą zmianą z punktu widzenia wszystkich przedsiębiorców jest możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy. Odgrywa on bardzo ważną rolę w każdym przedsiębiorstwie. Służy bowiem do ustalenia wymiaru czasu pracy, czyli liczby godzin do przepracowania, i rozplanowania tego czasu w harmonogramie pracy. Do tej pory okres rozliczeniowy trwał w większości wypadków maksymalnie cztery miesiące, teraz jego długość będzie można zwiększyć do 12 miesięcy. Z takiego rozwiązania skorzystają zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Jest to istotne zwłaszcza w branżach wrażliwych na wahania związane z sezonem, sytuacją na rynku czy systemem zamówień. Przykładowo, jeśli firma otrzyma mniej zamówień, jej pracownicy mogą przez kilka miesięcy pracować tygodniowo tylko po 30 godzin, kiedy jednak pojawią się nowe zlecenia, przez kolejne kilka miesięcy będą mogli pracować po 50 godzin tygodniowo. W ten sposób przedsiębiorstwa będą mogły lepiej przystosować się do okresów wzmożonej i ograniczonej intensywności pracy. Pracownicy natomiast, dzięki ograniczeniu zwolnień, zyskają większe bezpieczeństwo zatrudnienia w okresach przestojów.  

Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wymaga jednak podpisania układu zbiorowego lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają takie organizacje, jest on zobowiązany uzgodnić zmiany z przedstawicielami pracowników. Można ich wyłonić w dowolny sposób, ale trzeba pamiętać, że mają to być przedstawiciele wyłonieni specjalnie do czynności przewidzianych w ustawie. Nie należy zatem poprzestawać np. na członkach rad pracowniczych działających u pracodawcy ani na przedstawicielach załogi w komisjach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.  

Ważne jest, aby wprowadzone zmiany nie naruszały przepisów kodeksu pracy ani ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Dlatego okresy dłuższej pracy muszą być rekompensowane okresami krótszej pracy lub dodatkowymi dniami wolnymi od pracy, tak aby nie przekraczać łącznego wymiaru godzin pracy osoby zatrudnionej i zapewnić jej wymagany przepisami czas na odpoczynek. Podczas zmienionej organizacji pracy miesięczne wynagrodzenie nie może być też mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a wszystkie rozwiązania muszą być uzgodnione w układzie zbiorowym lub w porozumieniu z pracownikami. O ustalenie indywidualnego, ruchomego rozkładu czasu pracy ma prawo wnioskować również pracownik, który opiekuje się dzieckiem do 14. roku życia lub członkiem rodziny wymagającym osobistej opieki.

Najbardziej kontrowersyjną zmianą dotyczącą prawa pracy jest nowy rodzaj ograniczenia przy zatrudnianiu pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony. Dotychczas, zgodnie z kodeksem pracy (art. 251), wszyscy pracownicy mieli pewność, że trzecią z kolei umowę o pracę pracodawca podpisze z nimi na czas nieokreślony. Teraz nowe przepisy mówią tylko, że tego samego pracownika można zatrudniać na podstawie umowy na czas określony najwyżej przez dwa lata. Nie jest jednak napisane, ile może być takich umów ani jakie sankcje grożą pracodawcy, który złamie tę zasadę. Eksperci zajmujący się prawem pracy ostrzegają, że może to skutkować wieloma skargami do Państwowej Inspekcji Pracy. Być może sprawą będzie musiał się zająć nawet Sąd Najwyższy, lecz szansa na ewentualne rozstrzygnięcie przed wygaśnięciem ustawy jest niewielka.   Należy przy tym pamiętać, że ustawa dotyczy przedsiębiorców działających na podstawie ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, nie skorzystają więc z jej przepisów pracownicy zatrudnieni w sferze budżetowej.  

Wsparcie dla przedsiębiorców w trudnej sytuacji finansowej

Pozostałe instrumenty wsparcia dostępne są wyłącznie dla przedsiębiorców, którzy uzyskają zaświadczenie o spełnianiu wszystkich określonych w ustawie wymogów, koniecznych do otrzymania statusu przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych. Nabywa się go, składając wniosek o przyznanie świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do kierownika właściwego dla siedziby firmy biura terenowego FGŚP. Tam też podpisuje się umowę o wypłatę świadczeń.  

Świadczenia są przeznaczone przede wszystkim na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych za czas przestoju ekonomicznego (w wysokości do 100% zasiłku dla bezrobotnych) lub częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy (w wysokości do 70% zasiłku dla bezrobotnych). Objęcie pracownika przestojem ekonomicznym, czyli całkowite przerwanie przez niego pracy, wymaga jego pisemnej zgody. W obu przypadkach świadczenie może być wypłacane maksymalnie przez sześć miesięcy. Wraz ze świadczeniami od przedsiębiorcy mogą być również wypłacane środki na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy. Zarówno dla pracowników, jak i pracodawców istotne jest, że powyższe świadczenia stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne, zatem ubezpieczeniu podlega nie tylko wynagrodzenie, lecz łączna kwota wypłacana pracownikom. Zgodnie z przepisami jej wartość nie może być mniejsza niż minimalne wynagrodzenie, które obecnie wynosi 1276 zł brutto. Wysokość zasiłku dla bezrobotnych to 551 zł brutto.  

Do obniżenia wymiaru czasu pracy nie jest konieczne wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy zawartych w umowie o pracę. Wymagane jest jednak, podobnie jak w przypadku przedłużenia okresu rozliczeniowego, podpisanie układu zbiorowego pracy lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeśli zdecydujemy się na obniżenie wymiaru czasu pracy przez podpisanie układu zbiorowego, musimy w nim określić co najmniej jedną grupę zawodową[1] objętą zmianą, obniżony wymiar czasu pracy oraz okres, w jakim zmiana obowiązuje. W praktyce rozwiązanie to pozwala objąć zmianą tylko wybrane grupy zawodowe, zamiast stosowania jej do wszystkich zatrudnionych u przedsiębiorcy.   Dodatkowo, jeśli przedsiębiorca przed 30 czerwca 2008 r. zaciągnął pożyczkę z tytułu przejściowych trudności finansowych na podstawie ustawy z 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, może na warunkach określonych w ustawie ustalić nowe warunki spłaty należności FGŚP. Nie dotyczy to jednak firm będących w trakcie likwidacji.  

Środki na inwestycje w kwalifikacje pracowników

Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych, który zatrudnia pracowników w okresie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy, może się postarać o dofinansowanie ich szkoleń i studiów podyplomowych. Wartość refundacji może wynieść do 80% kosztów, lecz nie może przekroczyć 300% przeciętnego wynagrodzenia. Dodatkowo pracownicy, którzy zdecydują się na podwyższanie kwalifikacji w obu tych formach, będą otrzymywać stypendium wypłacane przez przedsiębiorcę. Jeśli pracownik ma obniżony wymiar godzin pracy, będzie ono równe podstawowej kwocie zasiłku dla bezrobotnych. Natomiast jeśli jest objęty przestojem ekonomicznym, stypendium może wynieść do 100% tego zasiłku. Kwota stypendium będzie refundowana przedsiębiorcy łącznie z częścią składek na ubezpieczenia społeczne od wypłaconych stypendiów.  

Środki na stypendia pochodzą z Funduszu Pracy. Dysponuje nimi starosta, dlatego to właśnie z nim podpisuje się umowę o warunkach dofinansowania. Umowa określa prawa i obowiązki obu stron. Jeśli przedsiębiorca wyda pieniądze niezgodnie z ustaleniami, będzie musiał je zwrócić. Pieniądze trzeba oddać również w przypadku, gdy pracownicy nie ukończą szkolenia lub studiów z własnej winy. Aby skorzystać z tej formy wsparcia, przedsiębiorca musi dysponować funduszem szkoleniowym. Ustawa (poprzez zmianę ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy) dodatkowo zachęca pracodawców do tworzenia takiego funduszu, pozwalając przeznaczone na ten cel wpłaty zaliczyć do kosztów działalności firmy.   Pracodawca, który zdecyduje się zainwestować w ten sposób w pracownika, musi pamiętać, że ani w czasie pobierania stypendium, ani w okresie sześciu miesięcy po zakończeniu nauki nie będzie mógł go zwolnić.  

Nie wszystkim uda się pomóc

O ile z rozwiązań służących elastycznemu organizowaniu czasu pracy mają szansę skorzystać wszyscy przedsiębiorcy, o tyle większości z nich trudno będzie uzyskać status przedsiębiorcy w trudnej sytuacji finansowej i tym samym zakwalifikować się do uzyskania wsparcia finansowego przewidzianego w ustawie. Po pierwsze, należy wykazać, że spadek obrotów gospodarczych, pod względem jego ilości lub wartości, w ciągu trzech kolejnych miesięcy po 1 lipca 2008 r. przekroczył 25% w porównaniu z tymi samymi miesiącami rok wcześniej (ale przed 30 czerwca 2008 r.). Pod wtóre, firma nie może zalegać z regulowaniem zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i Fundusz Pracy. Wyjątkiem jest przypadek, gdy zadłużony przedsiębiorca zawrze porozumienie w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności. Do pomocy zakwalifikuje się również podmiot, którego dług składkowy powstał za okres rozliczeniowy po 1 lipca 2008 r., a jego program naprawczy przewiduje pełną spłatę tych zobowiązań.  

Opracowanie 12-miesięcznego programu naprawczego to kolejny obowiązek firmy, która chce uzyskać wsparcie. Zgodnie z ustawą z 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze, celem przygotowania programu naprawczego jest przywrócenie przedsiębiorstwu zdolności do konkurowania na rynku. Jednak w warunkach spowolnienia gospodarczego pogorszenie kondycji finansowej firmy jest przeważnie wynikiem spadku popytu lub ograniczenia źródeł finansowania, a nie błędów w zarządzaniu. W takiej sytuacji opracowanie programu naprawczego, który nie przewiduje restrukturyzacji bądź ograniczenia zatrudnienia w firmie, nie jest prostym zadaniem. Wiarygodny program naprawczy, pozwalający na realną ocenę stanu sytuacji i dostępnych opcji działania, powinien zawierać co najmniej:

• analizę zmian zachowań konsumentów,
• analizę otoczenia rynkowego i konkurencji,
• analizę opcji wyjścia z sytuacji kryzysowej,
• nowe cele strategiczne,
• plan wdrożenia wraz z systemem monitorowania.

Na każdym etapie planowania należy przeprowadzić także analizę ryzyka, mocnych i słabych stron oraz szans i zagrożeń (analiza SWOT). Plan powinien zawierać konkretne propozycje działań pozwalających na zwiększenie sprzedaży lub poprawę wskaźników płynności finansowej. Profesjonalne przygotowanie planu naprawczego jest zatem procesem pracochłonnym, a tym samym kosztownym. Przedsiębiorstwa w sektorach najbardziej dotkniętych kryzysem z pewnością niechętnie będą inwestowały w usługi konsultingowe lub badania rynkowe, które uwiarygodniłyby planowane działania.  

Do pomocy nie kwalifikuje się również przedsiębiorca, który spełnia przesłanki do ogłoszenia upadłości zgodnie z ustawą z 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze. Oznacza to m.in. niewypełnianie przez ponad trzy miesiące wymagalnych zobowiązań pieniężnych w wysokości przynajmniej 10% wartości bilansowej przedsiębiorstwa, a dla osoby prawnej i jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej, któremu odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną - w wysokości przewyższającej wartość jej majątku. Statusu przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych nie uzyska również przedsiębiorca, który po 1 lipca 2008 r. znalazł się w trudnej sytuacji ekonomicznej w rozumieniu komunikatu Komisji Europejskiej - mówią o tym wytyczne dotyczące pomocy państwa w celu ratowania i restrukturyzacji zagrożonych przedsiębiorców oraz rozporządzenie Komisji WE nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 traktatu - ogólne rozporządzenie w sprawie wyłączeń blokowych.   

Trudności w wyliczeniu pomocy publicznej

Należy pamiętać, że wszystkie wymienione w ustawie świadczenia udzielane są na zasadzie pomocy publicznej. Jest to kwestia, która wielu przedsiębiorcom sprawia kłopot, gdyż unijne prawo niezbyt precyzyjnie reguluje tę kwestię. Sprawę dodatkowo komplikuje to, że pomoc ta od dnia wejścia w życie ustawy do końca 2010 r. jest udzielana na zasadach wskazanych w komunikacie Komisji - Tymczasowe wspólnotowe ramy prawne w zakresie pomocy państwa ułatwiające dostęp do finansowania w dobie kryzysu finansowego i gospodarczego (Dz. Urz. UE C 16 z 22 stycznia 2009 r.). Jest to związane z tym, że w czasie kryzysu Komisja Europejska zdecydowała się tymczasowo dopuścić możliwość udzielania podmiotom gospodarczym pomocy wychodzącej poza limit tzw. pomocy de minimis. Obecnie wynosi on 500 tys. euro w ciągu trzech kolejnych lat budżetowych. Od 2011 r. natomiast notyfikacji do Komisji (w celu weryfikacji zgodności z rynkiem wspólnotowym), zgodnie z zasadami obowiązującymi wcześniej, będzie wymagała pomoc w wysokości przekraczającej 200 tys. euro udzielona w ciągu trzech kolejnych lat budżetowych. Ponadto każdy z wymienionych sposobów udzielania pomocy publicznej podlega innym zasadom, np. wyższy pułap pomocy de minimis nie dotyczy działalności w sektorze rybołówstwa czy podstawowych produktów rolnych. Z tych powodów wielu przedsiębiorców może mieć problemy z prawidłowym jej wyliczeniem.  

Na wparcie nie może liczyć także przedsiębiorca, który po 1 lutego 2009 r. lub w ciągu ostatnich 12 miesięcy otrzymał ze środków Funduszu Pracy pomoc publiczną na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla bezrobotnego.  

Czas pokaże, kto skorzysta

Ustawa wprowadza instrumenty wsparcia, które rzeczywiście mogą pomóc firmom przetrwać okres spowolnienia gospodarczego, a pracownikom - zachować miejsca pracy. Jednocześnie tworzy liczne bariery formalne. Przedsiębiorcy swoją sytuację i uczciwość muszą udowodnić wieloma dokumentami. Z jednej strony jest to zrozumiałe - publiczne środki powinny trafiać do tych, którzy rzeczywiście tego potrzebują, z drugiej strony grono przedsiębiorców, którzy zakwalifikują się do uzyskania pomocy, może okazać się zbyt małe, aby wykorzystać wszystkie przeznaczone dla nich pieniądze (ok. 1,5 mld zł).  

Oprócz wspomnianej kwestii z ograniczeniami dotyczącymi umów o pracę na czas określony pozostałe modyfikacje prawa pracy wprowadzone przez ustawę mogą również stwarzać problemy natury prawnej i praktycznej. Związki zawodowe nie są zadowolone z ustaleń Komisji Trójstronnej i alarmują, że umożliwienie wydłużenia czasu pracy wszystkim przedsiębiorstwom jest błędem. Zdaniem „Solidarności" jest to równoznaczne z likwidacją płatnych dodatków za nadgodziny, a tym samym - ze znacznym obniżeniem wynagrodzeń.  

Nie ulega również wątpliwości, że wszystkie zmiany dotyczące organizacji czasu pracy, zwłaszcza te wymagające podpisywania zbiorowych układów pracy lub porozumień z organizacjami związkowymi, są potencjalnym źródłem konfliktów na linii pracownik - pracodawca i będą przedmiotem stanowczych negocjacji.

Maciej J. Klimowicz

Przypisy:

[1] Pojęcie grupy zawodowej jest terminem umownym i nie zostało sprecyzowane w przepisach. Ocena umiejętności praktycznych i kwalifikacji pracownika oraz wynikające stąd zaszeregowanie pracownika leży wyłącznie w gestii pracodawcy.

Artykuł pochodzi z numeru listopadowego Biuletynu Euro Info 2009.