W wielu krajach Unii Europejskiej taka sytuacja demograficzna jest powodem troski i impulsem do refleksji na temat przyszłości. Nasilające się problemy, takie jak: malejąca grupa osób aktywnych zawodowo, rosnące wydatki na świadczenia dla stanowiącej większość grupy osób biernych zawodowo, pogłębiająca się społeczna marginalizacja osób starszych, stanowią wielkie niebezpieczeństwo dla przyszłości systemów społeczno-ekonomicznych wielu krajów europejskich.
Aby przeciwdziałać realizacji takiego czarnego scenariusza, Unia Europejska podjęła działania określane mianem Strategii Lizbońskiej, która między innymi zakłada wzrost stopy zatrudnienia mieszkańców Europy do poziomu 70% w 2010 roku, a w grupie osób pomiędzy 55. a 64. rokiem życia do poziomu 50%. Aby osiągnąć te cele, kraje członkowskie podejmują różnorodne działania, finansowane ze środków krajowych oraz funduszy strukturalnych Unii.
Polska także, jako kraj członkowski UE, uczestniczy w realizacji Strategii Lizbońskiej. Skala wyzwań, które przed nami stoją jest ogromna – zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę fakt, że stopa zatrudnienia w Polsce oscyluje wokół 53%, podczas gdy średnia dla UE wynosi 64%. Na tym tle tematyka aktywności zawodowej osób starszych dopiero nieśmiało zaczyna przebijać się do opinii publicznej, pierwsze oznaki refleksji pojawiają się w mediach, na konferencjach i w dokumentach rządowych. Nieśmiałość ta wynika w dużej mierze z lansowanego jeszcze do niedawna przekonania, że dezaktywizacja zawodowa osób powyżej 50. roku życia jest znakomitym sposobem na zmniejszenie stopy bezrobocia. Powszechne było również przekonanie, że osoby te, przechodząc na przykład na wcześniejsze emerytury, zwalniają miejsca pracy dla bezrobotnych młodych ludzi. Co więcej, w latach 90. taka właśnie polityka była realizowana, co zresztą jasno dowiodło, jak bardzo błędny był to pogląd. Nie dość, że bezrobocie nie zmniejszyło się, bo zwalniane miejsca pracy nie były przeznaczone dla ludzi młodych i najczęściej były po prostu likwidowane, to nastąpił gwałtowny spadek aktywności zawodowej osób po 50. roku życia. Obecnie stopa zatrudnienia w grupie wiekowej 55-64 lata wynosi w Polsce ok. 27%, a więc prawie dwukrotnie mniej niż poziom zakładany w Strategii Lizbońskiej. Choć polityka państwa wobec osób w wieku niemobilnym ulega powoli zmianie, to jednak fałszywy stereotyp o korzyściach wynikających z wczesnej dezaktywizacji zawodowej jest dość powszechny i ma dużą siłę oddziaływania.

Badanie „Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse”
Stowarzyszenie Akademia Rozwoju Filantropii we współpracy z instytutem badawczym Ipsos przeprowadziło w tym roku ogólnopolskie badanie, którego celem była wielowymiarowa diagnoza sytuacji osób bezrobotnych „50+”. Badanie objęło nie tylko osoby bezrobotne, zarejestrowane w urzędach pracy, ale również pracodawców (przedsiębiorstwa z uwzględnieniem podziału na małe, średnie i duże oraz pracodawców publicznych i prywatnych), wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy oraz publiczne i prywatne agencje zatrudnienia oraz organizacje pozarządowe działające w obszarze rynku pracy, realizujące działania na rzecz osób po 50-tce oraz przedstawicieli instytucji mających wpływ na kształtowanie polityki rynku pracy.

Poniżej przedstawiamy kilka wybranych interesujących wyników i wniosków. Pokazują one z jednej strony przekonania i stosunek osób bezrobotnych po 50. roku życia do swojej sytuacji, z drugiej – poglądy i opinie pracodawców.
Większość bezrobotnych (63%) wskazuje na wiek jako główną przeszkodę w znalezieniu pracy. Jedynie nieliczni za najważniejszą barierę uznają zły stan zdrowia (9%), brak ofert w miejscu zamieszkania (8%) czy brak odpowiedniego wykształcenia (6%).
Aż 84% bezrobotnych jest przekonanych o negatywnym stosunku pracodawców do osób po 50-tce poszukujących pracy, a 66% badanych deklaruje, że podczas starań o pracę osobiście doświadczyli odmowy zatrudnienia ze względu na swój wiek.
Pracodawcy najczęściej (38%) jako powód bezrobocia osób w wieku powyżej 50 lat wskazują na niechętny stosunek wobec zatrudniania starszych osób – a jednak nie przyznają się (przynajmniej na poziomie deklaracji) do preferowania młodszych pracowników. Większość badanych pracodawców utrzymuje, że wiek kandydata zgłaszającego się do pracy nie ma dla nich znaczenia, a liczą się kwalifikacje. Jednocześnie jednak, mając do wyboru dwóch kandydatów do pracy – młodszego i po 50. roku życia, którzy mieliby podobne oczekiwania płacowe i kwalifikacje, większość pracodawców skłaniałaby się do wyboru kandydata młodego. Świadczy to o rozbieżności ogólnych deklaracji formułowanych zgodnie z zasadami poprawności politycznej z deklaracjami dotyczącymi konkretnych sytuacji.
Większość pracodawców jest zdania, że obecnie trudno jest znaleźć na rynku nowych pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Przekonanie takie częściej od przedstawicieli instytucji państwowych (50%) wyrażają przedstawiciele firm prywatnych (71%). Największy problem ze znalezieniem pracowników mają pracodawcy działający w branży budowlanej. Wśród różnych działań, jakie pracodawcy mogą podejmować w związku z trudnościami na rynku pracy najczęściej wskazywano na przyjmowanie do pracy starszych pracowników (odpowiednio 66% firm i 60% instytucji). Taką postawę pracodawców wspierać może fakt, że aż 78% bezrobotnych po 50. roku życia nie rozważa wyjazdu za granicę. Jedynie co dziesiąty bezrobotny (11%), bardzo poważnie bierze pod uwagę taką możliwość.
Za najważniejsze atuty swojego wieku, które mogłyby być przydatne dla pracodawcy, osoby bezrobotne uznają doświadczenie zawodowe (82%) i życiowe (56%), a w dalszej kolejności rozwagę (27%) i lojalność wobec pracodawcy (20%) i etykę (14%). Generalnie są to cechy, na które wskazują również pracodawcy i instytucje rynku pracy, mówiąc o zaletach starszych pracowników.
Główne wady pracowników „50+” dostrzegane przez pracodawców to przede wszystkim zły stan zdrowia, nawyki, niechęć do zdobywania nowych kwalifikacji, brak pewnych umiejętności (np. obsługa komputera, znajomości języków obcych), wyższe koszty zatrudnienia, mniejsza efektywność, trudności w przystosowaniu się do nowych warunków, krótki czas pracy (do emerytury).
Zaledwie 8% bezrobotnych po 50-tce rozważa możliwość rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej. Znacznie częściej możliwość taką biorą pod uwagę bezrobotni lepiej wykształceni – zaledwie 5% osób z wykształceniem podstawowym rozważa taką możliwość, podczas gdy osoby z wykształceniem wyższym deklarują taką chęć w 26%.
Wśród powodów, dla których bezrobotni nie podjęliby się prowadzenia własnej działalności przeważają argumenty związane z lękiem. Obawę przed ryzykiem, stratą wyraziło 43% bezrobotnych, na nieumiejętność i brak doświadczenia wskazało 48%.
Zachętą do założenia własnej firmy mogłaby być np. bezzwrotna pożyczka, niższe składki na ubezpieczenie społeczne czy wsparcie w postaci doradztwa. Warto jednak podkreślić, że 41% badanych uważa, że żadne ułatwienia czy wsparcie nie zachęciłoby ich do rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej.
Michał Boni, specjalista z zakresu rynku pracy i zarządzania zasobami ludzkimi, w wywiadzie udzielonym Akademii Rozwoju Filantropii mówi o możliwych rozwiązaniach i działaniach, które powinni planować i podejmować zarówno państwo, jak i pracodawcy.

Sądzę, że w obszarze działań na rzecz „50+” priorytetowym działaniem powinien być przede wszystkim program zaadresowany do starszych, którego celem byłoby utrzymanie ich na rynku pracy. Prawdopodobnie od roku 2008 możliwości wcześniejszego przechodzenia na emeryturę zostaną ograniczone. Zatem rodzi się pytanie, nie tyle jak pomagać bezrobotnym, ale jak wspomóc starszych pracowników, by pozostali na rynku pracy. Możemy tutaj mówić o dwóch ścieżkach działania. Po pierwsze podstawą jest oferta edukacyjna. Jeśli nie wesprzemy tych osób w podnoszeniu kwalifikacji i kompetencji, to będzie im coraz trudniej utrzymać się na rynku pracy. Po drugie niezbędne jest prowadzenie działań promocyjnych – kampanii i akcji skierowanych do pracodawców. Muszą oni sobie uświadomić, że grupa osób po 50. roku życia ma odpowiednie kwalifikacje i jest potrzebna dla wzrostu konkurencyjności firm. Problem stanowi jedynie odpowiednia alokacja tych zasobów ludzkich. Ktoś, kto wykonywał ciężką pracę fizyczną, po 50. roku życia prawdopodobnie nie może już takiej pracy wykonywać, ale może otrzymać inne zadania i obowiązki. Pracodawca musi zrozumieć sens, przydatność, także ekonomiczną obecności tej grupy na rynku pracy.

 

Jakie kroki powinien podjąć pracodawca, żeby zapewnić jak najlepsze warunki pracy i umożliwić starszemu pracownikowi efektywną pracę?

W ciągu życia zmieniają się umiejętności, cechy pracowników, które mogą wpływać na jakość i rodzaj wykonywanej pracy. Maleje siła fizyczna i odporność, ale kumulowane są wiedza, doświadczenie i mądrość życiowa. Kierując się taką logiką, możemy spróbować dostosować miejsce i charakter pracy tak, by możliwości starszych pracowników były jak najlepiej wykorzystywane.

W Finlandii, a potem także w innych krajach, firmy stopniowo zaczęły wprowadzać do swojej polityki zarządzanie wiekiem – age management. Powinno ono być wpisane w szerszą strategię firmy w ramach diversity management, czyli zarządzania różnorodnością. Nowoczesny HR nastawiony jest na różne grupy – kobiety, mężczyzn, różne grupy etniczne, osoby w różnym wieku.

Podsumowując, w programie fińskim są bardzo ważne elementy jak: zdrowie, edukacja dorosłych, zmiana postaw pracodawców i pracowników. Moim zdaniem Unia Europejska, nie tyle wywiera na nas presję, ale daje nam dostęp do doświadczenia, z którego powinniśmy umiejętnie skorzystać. Debata na temat sytuacji na rynku pracy i wydłużania aktywności zawodowej w Polsce powinna również zmienić swój charakter i być zorientowana przede wszystkim na działanie w oparciu o te trzy elementy.

Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce

www.filantropia.org.pl

 

Niniejszy artykuł pochodzi z listopadowego numeru Biuletynu Euro Info.

Zasady prenumeraty bezpłatnego biuletynu tutaj