Ważna jest osobowość
Z punktu widzenia kobiety i przebiegu jej kariery, czynniki te podzielić można na dwie grupy: czynniki jednostkowe oraz czynniki zewnętrzne. Do czynników jednostkowych należy zaliczyć te, które wynikają z indywidualnych cech danej osoby. Otwartość, zaangażowanie w pracę, konsekwencja, gotowość do ciągłego dokształcania się, determinacja w dążeniu do celu były cechami najczęściej wskazywanymi przez badanych i zdaniem respondentów w znacznym stopniu decydującymi o przebiegu kariery zawodowej i awansie. Należy zaznaczyć, że w świadomości badanych, zarówno kobiet jak i mężczyzn właśnie cechy osobowości były uznawane za główny czynnik decydujący o osiągnięciu sukcesu zawodowego.
Drugim czynnikiem, który zaliczyć można do czynników jednostkowych, jest macierzyństwo. Według badanych jest to czynnik wpływający na przebieg kariery zawodowej kobiet, ale niekoniecznie go determinujący. Jego wpływ w głównej mierze zależy od tego, w jaki sposób kobieta traktuje własne macierzyństwo – czy jako moment zupełnego wyłączenia się z życia zawodowego na dłuższy czas, całkowitego zaangażowania w życie rodzinne, czy najwyżej kilkumiesięczną przerwę, po której następuje powrót do intensywnej pracy.
Kobiety z firm wysokich technologii – wykształcone, posiadające dość rzadkie kwalifikacje i umiejętności, częściej postrzegają swoje macierzyństwo jako doświadczenie, które niewątpliwie zmusza je do poświęcania się pracy zawodowej w mniejszym stopniu, do większej podzielności uwagi pomiędzy pracę a rodzinę, ale nie traktują go jednak jako głównej przeszkody w realizowaniu własnej ścieżki zawodowej. Dla kobiet tych macierzyństwo jest czasowym wyłączeniem się ze spraw zawodowych. Kobiety z firm wysokich technologii, częściej niż pozostałe, twierdzą, że macierzyństwo nie ogranicza ich, wręcz wyzwala w nich umiejętności lepszego organizowania czasu w pracy oraz większej obowiązkowości.
Czynniki zewnętrzne
Inną grupą czynników, które wpływają na rozwój bądź blokowanie kariery zawodowej kobiet w firmach wysokich technologii są czynniki zewnętrzne, niezależne od indywidualnych predyspozycji, czy cech danej osoby. Czynniki te tworzone są i powielane przez system, którym jest przedsiębiorstwo, ale także system społeczny i funkcjonujące w nim przekonania i mentalność.
Przejrzysty system oceny pracownika
Wyniki badania pokazują, że kariera kobiet, możliwości awansu i zajmowania coraz bardziej odpowiedzialnych stanowisk nie są uzależnione wyłącznie od jej indywidualnych predyspozycji, czy też samego faktu bycia matką. Analiza wypowiedzi uczestników badania pokazała, że tym, co istotnie wpływa na kształtowanie się kariery zawodowej kobiet, jest charakter przedsiębiorstwa, w którym jest zatrudniona i sposób jego organizacji. Kobiety pracujące w przedsiębiorstwach będących częścią dużych zagranicznych koncernów na ogół mają w nich bardziej otwartą drogę awansu. Firmy te starają się przestrzegać standardów równego traktowania pracowników bez względu na ich płeć, wiek, sytuację rodzinną, a za podstawowe kryterium awansu obierają czynniki merytoryczne: osiągane sukcesy, kwalifikacje, doświadczenie. Są to takie firmy, w których reguły wynagrodzeń, awansu są dla pracowników jasne i czytelne. W przedsiębiorstwach korporacyjnych częściej, niż w pozostałych firmach, praca każdego pracownika, niezależnie od płci, podlega takiemu samemu systemowi oceny, regulowanemu owymi standardami. Inaczej niż w firmach niekorporacyjnych, gdzie reguły awansu, przyznawania podwyżek nie są jasne i zależą często od mentalności, postrzegania pracowników przez pryzmat płci, czy wieku. Dowodzą tego wypowiedzi respondentek, które pracują lub pracowały w takich firmach. Ich zdaniem, awans w głównym stopniu uzależniony jest od przełożonych – tego w jaki sposób postrzegają swoje pracownice: czy przez pryzmat stereotypów, czy przez pryzmat ich umiejętności i kwalifikacji.
A zatem, w tych firmach, które mają czytelną strukturę i reguły awansu kobiety w mniejszym stopniu są oceniane przez pryzmat płci i jej atrybutów, a bardziej na podstawie osiągnięć i kwalifikacji, a ścieżka rozwoju zawodowego nie zależy od osobistych przekonań osoby przełożonej.
Przedsiębiorstwa wysokich technologii należą do organizacji stosujących procedury i standardy, zbliżone do tych obowiązujących w przedsiębiorstwach korporacyjnych. Co za tym idzie, a czego dowodzą wyniki badania, warunki pracy oferowane kobietom, a także postrzeganie ich roli w przedsiębiorstwie są podobne.
Dobry pracownik czy kobieta?
Wyniki badania pokazują także, że macierzyństwo, które jest indywidualnym doświadczeniem kobiet i niewątpliwie wpływa na dynamikę rozwoju kariery, jest różnie postrzegane przez pracodawców w firmach wysokich technologii. Wpływ macierzyństwa na ścieżkę zawodową kobiet zależy także od stosunku pracodawcy do tego etapu w ich życiu. Wypowiedzi kobiet wskazują na to, że nie sam fakt posiadania dziecka przeszkadza w rozwoju zawodowym, ale podejście pracodawcy do tego problemu – czy stwarza udogodnienia dla młodej matki, które pozwalają jej na szybki powrót do pracy i efektywną pracę, czy też nie.
Wywiady pokazały, że nadal wielu pracodawców postrzega pracownice przez pryzmat ich przyszłego, bądź obecnego macierzyństwa. Wielu pracodawców obawia się zatrudnienia kobiety, zwłaszcza młodej, w związku z czasową dezorganizacją pracy firmy, w momencie jej nieobecności (wynikających ze zwolnień lekarskich w okresie ciąży lub gdy dzieci są małe). Bywa, że macierzyństwo i posiadanie małych dzieci dyskwalifikują kobiety w oczach niektórych pracodawców. Kobiety nadal są pytane podczas rozmów kwalifikacyjnych o swoje plany macierzyńskie, często nie wprost, ale w zawoalowany sposób. Wiele kobiet ma jednak pozytywne doświadczenia związane z macierzyństwem i dalszym realizowaniem się w swojej pracy zawodowej, co tylko potwierdza, że macierzyństwo nie musi być wcale przeszkodą, a umożliwienie kobiecie zatrudnienia na bardziej elastycznych warunkach (np. praca w domu, w innych godzinach niż pozostali pracownicy) owocuje posiadaniem dobrego i doświadczonego pracownika.
Jak awansować?
Badanie pokazało, iż droga awansu kobiet do stanowisk kierowniczych jest trudniejsza, wymagająca od nich udowodnienia (zwłaszcza w zmaskulinizowanych branżach) swoich kwalifikacji, czego nie muszą czynić aż w tak dużym stopniu mężczyźni. Droga awansu kobiet jest dłuższa i napotykają one więcej przeszkód niż mężczyźni, muszą wykazać się większą determinacją i konsekwencją. Tym, co utrudnia awans i dołączenie do grona kadry zarządzającej jest także swoista hermetyczność tej w dużej mierze męskiej grupy. W większości badanych firm wysokich technologii top management stanowią mężczyźni, nawet jeśli na niższych stanowiskach merytorycznych występuje przewaga kobiet. Kobiety zauważały, że do awansu dochodzi się, nie tylko wywiązując się z obowiązków pracy, czy osiągając sukcesy. Warunkiem są dobre relacje z przełożonymi. Kadra zarządzająca w wielu przedsiębiorstwach tworzy często dość niedostępną grupę dla kobiet, zwłaszcza jeśli myśli się o nich przez pryzmat stereotypów, podważając ich kompetencje i umiejętności menedżerskie.
Na rynku pracy zaszły zmiany
Respondenci dostrzegają także zmiany zachodzące na rynku pracy związane z koniunkturą gospodarczą, rozwojem nowych technologii, co wiąże się ze zwiększonym zapotrzebowaniem na specjalistów w często wąskich dziedzinach, a także emigracją pracowników z Polski. Elementy te zdaniem badanych wpływają korzystnie na zmianę sytuacji kobiet na rynku, gdyż prowadzi to do wyrównywania proporcji zatrudnienia w przedsiębiorstwach wysokich technologii, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych. Kobiety dostrzegają jednak, że ewentualna poprawa wynika raczej z sytuacji makroekonomicznej kraju, niż zmiany postrzegania kobiet jako wartościowych pracowników. W dalszym ciągu, mimo iż pracodawcy nie przyznają się do tego otwarcie, kobieta jest postrzegana jako mniej pożądany pracownik, który musi udowodnić pracodawcy swoją osobą, kwalifikacjami, sukcesami więcej niż mężczyzna.
Respondentki badania zauważyły, że jako specjalistki z kierunkowym wykształceniem, posiadające rzadkie kwalifikacje, są w lepszej sytuacji na rynku pracy, jeśli chodzi o rozwój kariery zawodowej, niż kobiety pracujące w pozostałych firmach. Tam specjalistyczne kwalifikacje nie są aż tak pożądane, a większość zatrudnionych to osoby, od których nie wymaga się kierunkowego wykształcenia i ciągłego samodokształcania
Ponadto typową cechą firm wysokich technologii wskazywaną przez respondentów jest ich charakter – bazowanie na wiedzy, kwalifikacjach i doświadczeniu pracowników, specyficznym dla danej branży know-how. W sytuacji firmy nastawionej na rozwój i innowacyjność wybór pracowników przez pracodawcę jest podyktowany w znacznym stopniu względami merytorycznymi, natomiast cechy, takie jak płeć, schodzą na plan dalszy.
Kobiety chcą rozwijać się zawodowo
Analiza wypowiedzi badanych pokazuje, że kobiety chcą efektywnie łączyć życie zawodowe z prywatnym i nie oczekują od pracodawców specjalnego traktowania, zmiany merytorycznych oczekiwań w stosunku do nich, ale wyrozumiałości i większej elastyczności związanej z trybem pracy.
Przedsiębiorcy, aby sprostać potrzebom kobiet, a co za tym idzie być bardziej atrakcyjnym pracodawcą dla tej grupy pracowników, powinni nie tylko wywiązywać się ze wszystkich świadczeń dotyczących macierzyństwa wynikających z kodeksu pracy, ale także oferować im takie rozwiązania, jak:
·         elastyczny tryb pracy,
·         czasowe skrócenie godzin pracy (z etatu na 2/3 lub pół etatu),
·         możliwość telepracy,
·         wprowadzenie lub częściowe finansowanie działań mających na celu tworzenia żłobków, czy oddziałów przedszkolnych w miejscach pracy lub najbliższych okolicach (zwłaszcza większe firmy),
·         możliwość dokształcania się w godzinach pracy.
Ważne jest, by pracodawcy uświadomili sobie także to, że gwarancja równego dla wszystkich systemu rekrutacji, wynagrodzeń i awansów w ich organizacji działa też na ich korzyść. Dając pracującym kobietom możliwość obiektywnej i sprawiedliwej oceny ich możliwości i kwalifikacji, nie tylko wpisują się w krąg przedsiębiorstw zachowujących wysokie standardy europejskie, ale także zyskują bardzo profesjonalnych i lojalnych pracowników, jakimi są kobiety.
Badanie Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości wysokich technologii przeprowadzone przez instytut badawczy ARC Rynek i Opinia, zostało opublikowane przez Agencję w grudniu 2007 roku..

Opracowanie: Aneta Nagrodkiewicz

Niniejszy artykuł pochodzi z grudniowego Biuletynu Euro Info.

Zasady prenumeraty bezpłatnego biuletynu tutaj