BEZ PRZEPISÓW ANI RUSZ

Polski przedsiębiorca, decydując się na wejście na duński rynek usług, powinien mieć na uwadze obowiązujące w tym zakresie regulacje prawne, zarówno o charakterze ogólnoeuropejskim, jak i krajowym. Jedną z fundamentalnych zasad rynku wewnętrznego UE jest swoboda świadczenia usług. Jej podstawowe założenia zostały wyrażone w Traktacie ustanawiającym Wspólnotę Europejską (TWE). Przepisy z nią związane w ogólny sposób określają jej istotę oraz zakres jej obowiązywania. Jednocześnie są one punktem wyjścia do tworzenia bardziej szczegółowych reguł prawnych.

Podstawowym aktem prawnym o charakterze szczegółowym, regulującym możliwość swobodnego świadczenia usług, jest dyrektywa 96/71 z dnia 16 grudnia 1996 roku o oddelegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Poszczególne kraje członkowskie UE zostały zobligowane do implementowania jej zapisów do swojego porządku prawnego. W Danii aktem prawnym wprowadzającym w życie przedmiotową dyrektywę jest ustawa nr 933 o delegowaniu pracowników (Act concerning posting of workers) z 15 grudnia 1999 roku. Przepisy dyrektywy odnoszą się do przedsiębiorstw, które prowadzą działalność gospodarczą w państwie członkowskim i w ramach świadczenia usług poza jego granicami oddelegowują pracowników do innego kraju Wspólnoty.

Zgodnie z regulacjami tego dokumentu, o świadczeniu usług możemy mówić, gdy:
     · przedsiębiorstwo deleguje pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego,
     · w ramach umowy zawartej pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a usługobiorcą działającym w danym państwie członkowskim przedsiębiorstwo deleguje pracownika do zakładu albo przedsiębiorstwa, które należy do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego,
     · przedsiębiorstwo działające jako agencja pracy tymczasowej wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim.

Należy zaznaczyć, że w każdym z wymieniowych przypadków w ciągu okresu delegowania musi istnieć stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem. Konsekwencją tego jest brak możliwości oddelegowania (w oparciu o regulacje wspólnotowe) do pracy za granicą osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Dyrektywa określa także pewne minimum co do warunków pracy i płacy, jakie powinny mieć zastosowanie w odniesieniu do oddelegowanych pracowników w kraju, w którym będą świadczone usługi. Dotyczy to.
     · maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku,
     · minimalnych wymiarów płatnych urlopów rocznych,
     · minimalnych stawek płacowych wraz ze stawką za nadgodziny,
     · warunków wynajmu pracowników,
     · zdrowia, bezpieczeństwa i higieny pracy,
     · środków ochronnych w odniesieniu do kobiet, dzieci i młodzieży,
     · równości w traktowaniu kobiet i mężczyzn.

Przedmiotowe zagadnienia są regulowane w poszczególnych krajach przez obowiązujące w tym zakresie przepisy prawne, orzecznictwo czy też umowy zbiorowe. Duńska ustawa wprowadzająca dyrektywę 96/71 nie określa szczegółowych przepisów odnoszących się do ww. zagadnień, wskazuje jedynie duńskie regulacje prawne obowiązujące w tej materii. Są to:
     ·  ustawa o środowisku pracy,
     ·  ustawa o równym traktowaniu mężczyzn i kobiet w zakresie zatrudnienia i urlopu rodzicielskiego, z wyjątkiem regulacji dotyczących nieobecności w pracy osób innych niż kobiety w ciąży oraz kobiety na urlopie macierzyńskim),
     ·  ustawa o równości płac;
     ·  ustawa o stosunkach prawnych,
     ·  ustawa o zakazie dyskryminacji na rynku pracy,
     ·  ustawa implementująca część postanowień dyrektyw o czasie pracy.

CZY TRZEBA BYĆ ZWIĄZKOWCEM

W duńskim porządku prawnym próżno szukać jednego aktu prawnego, który swoim charakterem przypominałby polski kodeks pracy. Obok ustaw o charakterze powszechnie obowiązującym, istotnym elementem w kształtowaniu duńskiego rynku pracy są układy zbiorowe. System układów zbiorowych jest bardzo mocno zakorzeniony w duńskim systemie pracy. Prawie 80% zatrudnionych w Danii należy do jakiegoś związku zawodowego. Związki zawodowe skupiające różne branże na przestrzeni lat wypracowały dla swoich członków warunki pracy i płacy często dużo bardziej korzystne niż te określone w ustawach ogólnokrajowych.

W Danii nie obowiązuje, tak jak w Polsce, ogólnie przyjęta kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wysokość płacy w poszczególnych sektorach gospodarki jest określana właśnie w układach zbiorowych. W przypadku zagranicznych firm oddelegowujących pracowników do pracy w Danii często powstaje pytanie, czy mają one obowiązek stosować się do zapisów poszczególnych układów zbiorowych (zwłaszcza w odniesieniu do wynagrodzeń).

Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przychodzi interpretacja Komisji Europejskiej, która stwierdza, że zagraniczni usługodawcy mieliby obowiązek podporządkować się regulacjom zawartym w układach zbiorach, gdyby miały one charakter powszechnie obowiązujący. A więc jeżeli polski przedsiębiorca dobrowolnie nie przystąpi do konkretnego układu zbiorowego, nie obowiązują go jego zapisy. Oczywiście duńskie organizacje związkowe w ramach obrony wynegocjowanych warunków pracy i płacy oraz ochrony swojego rynku pracy przed konkurencyjnymi przedsiębiorstwami zagranicznymi, które świadczą swoje usługi na terenie Danii, starają się nakłonić je do przystąpienia do układów zbiorowych i tym samym do stosowania zawartych w nich przepisów. Z relacji polskich firm można się dowiedzieć, jakie formy nacisku stosują organizacje związkowe. Są to np. blokady miejsc pracy i częstsze niż zazwyczaj kontrole.

Ważne!!!
Przedsiębiorca oddelegowujący pracowników do pracy w Danii nie jest zobligowany do stosowania się do regulacji zawartych w układach zbiorowych.

PRACPWNIK ODDELEGOWANY

Swobodne świadczenie usług na terenie Danii może się odbywać, jeżeli są spełnione określone warunki. Bardzo istotną kwestią jest określenie statusu pracownika oddelegowanego, wobec którego mają zastosowanie inne przepisy niż wobec pracowników zatrudnionych lub wynajmowanych przez duńskich przedsiębiorców. I tak:
      · pracownik firmy oddelegowującej go do pracy musi być na stałe zatrudniony w danej firmie (tylko umowa o pracę,)
      · pracownik, zanim wyjedzie do pracy w Danii, musi mieć prawo pobytu i pracy w kraju wysyłającym,
      · zgodnie z ustawą o cudzoziemcach, pracownik musi być zwolniony z obowiązku posiadania wizy bądź też mieć wizę lub pozwolenie na pobyt. Jeśli okres świadczonej usługi jest krótszy niż 3 miesiące, a pracownik jest obywatelem UE, wymagania ustawy są spełnione automatycznie, gdyż obywatele UE nie mają obowiązku posiadania wizy,
      · po wykonaniu pracy pracownik musi mieć zamiar i możliwość powrotu do kraju, z którego został oddelegowany.

Należy pamiętać również, że praca podczas okresu oddelegowania musi być wykonywana pod kierownictwem polskiej firmy, tak aby uniknąć posądzenia o wynajmowanie pracowników.

WYMAGANA REJESTRACJA

Zanim polski przedsiębiorca rozpocznie świadczenie usług na terenie Danii, jest zobowiązany do wykonania określonych czynności o charakterze administracyjnym.

Większość usług w Danii jest objęta podatkiem VAT. Jeżeli przedsiębiorstwo zagraniczne zamierza świadczyć swoje usługi, ale nie ma tam siedziby, jest wówczas zobligowane do rejestracji swojego przedsiębiorstwa jako płatnika podatku VAT. Rejestracji można dokonać w dwojaki sposób. Można zarejestrować się bezpośrednio pod adresem siedziby przedsiębiorstwa poza granicami Danii (wówczas rejestracja odbywa się w urzędzie skarbowym w Tønder). Drugim sposobem jest rejestracja za pośrednictwem przedstawiciela. Może nim być osoba fizyczna na stałe zamieszkała na terenie Danii lub przedsiębiorstwo, które ma tam stałe miejsce prowadzenia działalności. Przedstawiciel zajmuje się jedynie czynnościami o charakterze administracyjnym, nie ponosi natomiast odpowiedzialności za zobowiązania podatkowe firmy, w której imieniu działa. Rejestracja następuje w urzędzie skarbowym właściwym ze względu na miejsce zamieszkania czy też siedzibę przedsiębiorstwa.

Od 1 maja 2008 roku zagraniczne firmy świadczące usługi na terenie Danii są zobowiązane także do podania informacji dotyczących wykonywanej usługi oraz pracowników oddelegowanych do jej wykonania. Informacje te należy zgłosić do rejestru zagranicznych firm świadczących usługi (Register over Udenlandske Tjenesteydere - RUT).

FORMULARZE

Zarówno zgłoszenia dla celów podatku VAT, jak i zgłoszenia informacji związanych z wykonywaną usługą należy dokonać, składając właściwe formularze.

Formularz 40 112 - „Rejestracja przedsiębiorstwa zagranicznego i usług - start" (Registration of Non-Danish Company and Services - Start). Na tym formularzu firmy zagraniczne rejestrują się jako płatnik podatku VAT, a także zgłaszają rodzaj wykonywanej na terenie Danii usługi oraz pracowników, którzy ją wykonują. Należy tu podać m.in. takie dane jak: adres siedziby głównej przedsiębiorstwa, dane właściciela firmy, rodzaj działalności gospodarczej, jaką prowadzi, dane osoby do kontaktu z duńskimi organami administracyjnymi, czas trwania danej usługi, rodzaj prac, jakie będą wykonywane, oraz dane osobowe wszystkich pracowników, którzy będą świadczyć wskazaną usługę.

Formularz 40 113 „Rejestracja przedsiębiorstwa zagranicznego świadczącego usługi" (Registration of Non-Danish Company Services) - formularz ten służy do zgłoszenia zmiany danych podanych w formularzu 40 112, a także w razie zgłoszenia wykonywania nowej usługi, która będzie świadczona na terenie Danii.

Wymienione formularze należy złożyć w Głównym Urzędzie ds. Przedsiębiorstw i Spółek (duń. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen) lub wysłać na adres Postboks 622 0900 Kobenhavn C. Są one dostępne w języku duńskim i angielskim. Zarówno formularze, jak i instrukcję do ich wypełnienia można znaleźć na stronie www.virk.dk. Główny Urząd ds. Przedsiębiorstw i Spółek koordynuje przepływ informacji z organami administracji skarbowej. Dzięki uzyskanym informacjom możliwe jest kontrolowanie okoliczności świadczenia usług przez przedsiębiorców zagranicznych.

Przedsiębiorca zagraniczny jako płatnik podatku VAT otrzymuje zaświadczenie o rejestracji. Zaświadczenie określa zakres, jaki obejmuje rejestracja, a także przypisany danej firmie 8-cyfrowy numer identyfikacyjny, którym powinien się posługiwać w kontaktach z organami administracji skarbowej.

Ważne!!!
Wymagania te nie dotyczą pracowników agencji pracy tymczasowej, które ze swej natury dostarczają jedynie siłę roboczą. Tacy pracownicy muszą uzyskać jedynie pozwolenie na pobyt przed rozpoczęciem pracy w Danii. Agencja pracy tymczasowej nie musi się rejestrować w urzędzie podatkowym. Podatek związany z wynagrodzeniem pracowników wysłanych przez agencję pracy tymczasowej opłaca duński zleceniodawca wynajmujący pracowników.

TERMINY

Zgłoszenie przedsiębiorstwa jako płatnika VAT powinno nastąpić nie później niż 8 dni przed rozpoczęciem wykonywania przez nie usługi na terenie Danii. Taki sam termin dotyczy zmiany każdych danych, które zostały zgłoszone. W przypadku pracowników oddelegowanych ich zgłoszenia należy dokonać najpóźniej w dniu rozpoczęcia wykonywania usługi.

Ważne!
W razie niedokonania zgłoszenia, niedotrzymania terminu czy też podania niepełnych danych na przedsiębiorcę może zostać nałożona kara grzywny.

WARUNKI PRACY I PŁACY

Świadcząc usługi na terenie Danii, należy pamiętać, aby przestrzegać zapisanych w duńskiej ustawie wprowadzającej dyrektywę 96/71 przepisów dotyczących warunków pracy. Pracownicy, a dokładniej pracodawca delegujący pracowników do wykonania usługi na duńskim rynku, musi przestrzegać przepisów dotyczących m.in. czasu pracy, minimalnych okresów wypoczynku, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zasad równego traktowania kobiet i mężczyzn. Jeżeli zaś chodzi o czas pracy, to jest on określany, co do zasady, w porozumieniach zbiorowych i w większości sektorów wynosi 37 godzin. Ogólnokrajowe regulacje, takie jak ustawa o środowisku pracy, określają maksymalny i minimalny tygodniowy czas pracy, przerwy w pracy, a także czas pracy w nocy. I tak zgodnie z tymi regulacjami pracownik może pracować maksymalnie 48 godzin tygodniowo w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. Prawo do przerwy przysługuje pracownikowi w dniu pracy, jeżeli przepracuje on 6 godzin. W przypadku pracy w nocy pracownik nie ma prawa pracować dłużej niż 8 godzin na dobę w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. Co do urlopów wypoczynkowych - pracodawca powinien stosować wobec swoich pracowników zasady najbardziej dla nich korzystne. W niektórych sytuacjach może to spowodować zastosowanie obowiązujących w tym zakresie duńskich przepisów.

Jak wcześniej wspominano, na terenie Danii nie występuje ogólnokrajowa stawka minimalnego wynagrodzenia. Każda branża w zależności od postanowień danego układu zbiorowego ustala różne stawki. Polski przedsiębiorca nie ma co prawda obowiązku stosowania się do tych zapisów, natomiast przystępując do określonego układu zbiorowego, musi przestrzegać zawartych tam ustaleń, m.in. dotyczących minimalnych stawek wynagrodzenia.

BEZ WIZ, ALE...

Choć członkostwo Polski w strukturach UE umożliwia swobodne podróżowanie i pobyt w poszczególnych krajach Wspólnoty, to w pewnych okolicznościach możemy się spotkać z obowiązkiem zgłoszenia naszego pobytu we właściwych organach administracyjnych. W przypadku pracowników oddelegowanych do pracy w Danii, jeżeli przebywają oni na jej terenie dłużej niż 3 miesiące, muszą uzyskać pozwolenie na pobyt. W tym celu muszą złożyć formularz AR6 - albo w Duńskim Urzędzie Imigracyjnym albo w Polsce, w ambasadzie duńskiej. Formularz można pobrać ze strony www.nyidanmark.dk. Należy do niego dołączyć kontrakt z duńskim przedsiębiorcą, a także dokument poświadczający, że dane przedsiębiorstwo jest płatnikiem podatku VAT w Polsce.

UBEZPIECZENIE

Oddelegowany pracownik powinien otrzymać od swojego pracodawcy formularz E-101 poświadczający ubezpieczenie społeczne w kraju siedziby firmy. Formularz E-101 jest wydawany przez ZUS na okres oddelegowania danego pracownika. Dzięki temu dokumentowi pracownik nie musi opłacać składek na ubezpieczenie społeczne w kraju, w którym usługa jest wykonywana. Stanowi to wyjątek od zasady ogólnej, określonej w przepisach wspólnotowych związanych ze stosowaniem systemów zabezpieczenia społecznego wobec osób migrujących na terenie Wspólnoty (rozporządzenie rady [EWG] nr 1408/71 z 14 czerwca 1971 r.), która jako miejsce podlegania przepisom ubezpieczenia społecznego przyjmuje miejsce wykonywania pracy (lex loci laboris).

Aby otrzymać taki formularz, należy podać dane dotyczące m.in. czasu, na jaki pracownik będzie oddelegowany, informację, czy pracownik wykonywał pracę w innym państwie członkowskim, istotne jest również, czy firma podczas okresu oddelegowania świadczy swoje usługi w kraju siedziby. Formularz E-101 jest wydawany na czas oddelegowania danego pracownika, maksymalnie może być to okres 12 miesięcy z możliwością przedłużenia go o kolejne 12 miesięcy, ale jedynie w uzasadnionych przypadkach.

W RAZIE KONTROLI

Polski przedsiębiorca podczas świadczenia usług w Danii musi się liczyć z tym, że będzie on podlegał kontroli w zakresie wymagań dotyczących rejestracji danego przedsięwzięcia, statusu oddelegowanego pracownika, a także posiadania wszystkich wymaganych dokumentów. Najczęstsze pytania, z jakimi może się spotykać przedsiębiorca ze strony policji, to:
      ·  czy pracodawcą jest przedsiębiorcą polski czy duński,
      ·  kto zleca wykonanie pracy i kto wydaje szczegółowe polecenia co do poszczególnych elementów usługi,
      ·  jak długo praca będzie wykonywana i kiedy przewiduje się jej zakończenie,
      ·  kto wypłaca pracownikom wynagrodzenie,
      ·  gdzie pracownik pracował oraz gdzie będzie pracował po wykonaniu danej usługi,
      ·  czy pracownik jest na stałe zatrudniony w przedsiębiorstwie świadczącym usługi,
      ·  czy jest opłacany podatek dochodowy w Danii.

Zanim więc zdecydujemy się na świadczenie usług na terenie Danii, pamiętajmy, aby zapoznać się dobrze ze wszystkimi obowiązującymi w tym zakresie przepisami oraz procedurami. Pozwoli nam to spokojnie wykonywać zleconą pracę i uniknąć ewentualnych sankcji ze strony duńskich organów kontroli.

 
Łukasz Żak
Enterprise Europe Network
przy Zachodniopomorskim Stowarzyszeniu Rozwoju Gospodarczego - Szczecińskim Centrum Przedsiębiorczości
ul. Kolumba 86, 70-035 Szczecin
tel.:(+48 91) 433 02 20; tel./faks: (+48 91) 433 02 66
http://www.zsrg.szczecin