Forum
Najnowsze wpisy: |
|
|
profile fasadowe - eksport do Niemiec |
|
CE na pług |
|
CE na wyroby posiadające świadectwo dopuszczenia jednostki certyfikującej |
|
CE na produkty do świecowania uszu |
Jak się uczyć, by uczyć innych
2010-02-01 przez Biuletyn Euro Info
Akcesji Polski do Unii Europejskiej towarzyszyło uruchomienie programów kształcenia kadr przedsiębiorstw, zwłaszcza małych i średnich (MSP), finansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS). Szybko rosnąca liczba szkoleń ogólnych i specjalistycznych ujawniła na rynku deficyt doświadczonych trenerów. Brakuje szkoleniowców, którzy nie tylko poprowadzą wykład przekazujący porcję wiedzy, lecz także umiejętnie wpłyną na zmianę postaw uczestników kursów i pomogą im nabyć nowe umiejętności. Warunek jest jeden: każde szkolenie, aby było skuteczne, musi się opierać na analizie potrzeb konkretnej grupy osób i dążyć do osiągnięcia wyznaczonych celów. Jego prawidłowy przebieg zależy od doświadczenia trenera.
W odpowiedzi
na niewystarczającą liczbę kompetentnych szkoleniowców Polska Agencja Rozwoju
Przedsiębiorczości realizuje projekt własny Podnoszenie kompetencji kadry szkoleniowej, finansowany z
Europejskiego Funduszu Społecznego. Przy realizacji projektu PARP współpracuje
z renomowanymi szkołami trenerskimi, zlecając im w drodze konkursów prowadzenie
konkretnych szkoleń.
To właśnie pieniądze z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki pozwoliły takim firmom jak Wszechnica Uniwersytetu Jagiellońskiego czy House of Skills uruchomić programy bezpłatnej edukacji trenerów. Ta pierwsza firma korzysta z zyskujących na popularności standardów wyznaczonych przez Europejskie Ramy Kwalifikacji (European Qualifications Framework, EQF), druga stawia na własne standardy.
„W edukacji trenerów stawiamy na kompetencje przydatne w prowadzeniu szkoleń dla biznesu" - wyjaśnia Rafał Świeżak, partner w House of Skills. - „I właśnie nasze praktyczne doświadczenie w pracy dla największych firm na rynku okazuje się najbardziej atrakcyjne dla kandydatów do prowadzonej przez nas szkoły trenerów".
Program szkoleń ułożono na podstawie wniosków płynących z zajęć prowadzonych przez trenerów najlepiej ocenianych przez klientów. „Wyodrębniliśmy siedem kluczowych kompetencji, które decydują o sukcesie w tym zawodzie" - wyjaśnia Rafał Świeżak. - Przede wszystkim klienci zwracają uwagę na dobre przygotowanie na etapie projektowania szkolenia (analiza potrzeb i celów), sposób prezentacji (umiejętność przyciągania uwagi uczestników, forma przekazywania wiedzy), moderowania zajęć czy stworzenie odpowiedniej atmosfery".
Dużym uznaniem w środowisku trenerów cieszą się również kompetencje potwierdzone przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne. Nauczaniem zgodnym ze standardami PTP chwali się na przykład Akademia TROP. Podejście do nauki zawodu promowane przez PTP w naturalny sposób predestynuje później do prowadzenia szkoleń z zakresu miękkich kompetencji, a więc na przykład umiejętności rozwiązywania konfliktów, rozwoju talentów przywódczych czy pracy w grupie.
Z kolei Stowarzyszenie Konsultantów i Trenerów Zarządzania Matrik kładzie w swojej szkole nacisk na kompetencje przydatne w prowadzeniu szkoleń dla biznesu. Od kandydatów na warsztaty wymaga się zatem „dużej wiedzy specjalistycznej" z wybranego obszaru kompetencji biznesowych.
Programem ściśle dopasowanym do Europejskich Ram Kwalifikacji kusi zaś przyszłych adeptów tego zawodu Wszechnica Uniwersytetu Jagiellońskiego. W odróżnieniu od na przykład Matrika, Wszechnica nie skupia się jednak wyłącznie na umiejętnościach biznesowych, zostawiając uczestnikom pewną dowolność.
Podobnych umiejętności nauczy także wrocławski Moderator, który pozwala wybierać między programem podstawowym a programem zajęć na poziomie zaawansowanym.
Jak jednak spośród licznych ofert wybrać akurat tę, która spełni zarówno nasze oczekiwania, jak i zagwarantuje odpowiedni poziom profesjonalizmu?
Skuteczne przekazanie wiedzy przydatnej uczestnikom to w rzeczywistości trudne zadanie. Dlatego najlepiej wybrać taką szkołę trenerów, która z jednej strony uczy, jak prowadzić zajęcia, korzystając z nowoczesnych metod dydaktycznych, z drugiej zaś podnosi poziom samoświadomości trenera i pokazuje mu, jak reagować na krytykę. Przygotowuje też na to, że uczestnicy szkolenia będą kwestionować kompetencje prowadzącego - często w sposób bardzo bezpośredni.
Trener powinien zatem dostać od szkoły zestaw narzędzi, który przygotuje go na trudne sytuacje. Warto sprawdzać, w jaki sposób interesująca nas placówka uczy badania potrzeb szkoleniowych, konstruowania programów czy kształtowania dobrych relacji z grupą. Inne kluczowe zagadnienia to tworzenie ćwiczeń, gier, symulacji, studiów przypadku oraz ewaluacja szkolenia. Ale na tym nie koniec. „Do tego dochodzi sztuka autoprezentacji, zdolność panowania nad stresem, praca głosem i mową ciała czy wreszcie umiejętne stosowanie perswazji, która nie może się przerodzić w manipulowanie uczestnikami" - dodaje do tej i tak długiej listy Andrzej Szostok z Polskiego Towarzystwa Trenerów Biznesu. Ostateczny wybór szkoły trenerów zwykle jest efektem dopasowania osobistych wyobrażeń na temat tego zawodu do profilu danej szkoły.
Już ponad 10 tys. osób wykonuje w Polsce zawód trenera. W naturalny sposób zyskuje więc na znaczeniu pytanie, jak odróżnić trenera dobrego od przeciętnego. Najprostsza odpowiedź: kwalifikacje szkoleniowców weryfikuje rynek. Ale i rosnąca konkurencja zachęca trenerów do poszukiwania sposobu na wyróżnienie się, na przykład - poprzez zdobywanie certyfikatów.
Właściciele i kadra kierownicza firm szkoleniowych są dość zgodni. „Współpracując z trenerami, sprawdzam przede wszystkim, w jaki sposób prowadzą szkolenia i czy potrafią efektywnie przekazywać wiedzę" - zaznacza Alicja Dąbrowska, współwłaścicielka wrocławskiej firmy Vademecum. - „Mniej istotne jest dla mnie to, jakie mają certyfikaty. Znam wielu doskonałych trenerów, którzy mimo braku formalnego świadectwa swoich umiejętności potrafią nawiązać świetny kontakt z grupą i uczyć ją nowych umiejętności".
Także dla Rafała Świeżaka, partnera w House of Skills, liczba certyfikatów zdobytych przez jego zespół nie jest najistotniejszą kwestią. Każdy kandydat do pracy w firmie jest proszony o przygotowanie godzinnej prezentacji i to na jej podstawie podejmuje się decyzję o zatrudnieniu. - „Certyfikaty mogą ewentualnie stanowić zaletę na etapie analizy CV kandydatów" - zaznacza Rafał Świeżak. - „Być może osobę z licznymi dyplomami zaprosimy na rozmowę w pierwszej kolejności, o wszystkim jednak zadecydują umiejętności zaprezentowane w sali szkoleniowej".
Mimo takiego podejścia właścicieli firm szkoleniowych trenerzy coraz częściej decydują się na formalne potwierdzenie własnych kwalifikacji. Jedną z takich osób jest Jolanta Korczowska, która otrzymała niedawno certyfikat wydawany przez Matrik. Jak wyjaśnia, wybrała tę organizację, bo kładzie ona duży nacisk na umiejętności praktyczne, oczekując od kandydata udokumentowanego portfolio przeprowadzonych szkoleń. - „Klienci wymagają przede wszystkim, by trener miał bogate doświadczenie zawodowe, ale ponadto coraz częściej pytają o certyfikaty" - podkreśla Jolanta Korczowska. - „Myślę, że ich znaczenie będzie rosnąć".
Droga do dyplomu
Uznaniem w środowisku trenerów cieszą się przede wszystkim poświadczenia kompetencji wydawane przez Stowarzyszenie Konsultantów i Trenerów Zarządzania Matrik, Polskie Towarzystwo Psychologiczne oraz Wszechnicę Uniwersytetu Jagiellońskiego.
Swój Międzynarodowy Certyfikat Trenera Matrik przygotował we współpracy z Edexcel i BTEC Professional Qualifications, które korzystają z istniejącego w Wielkiej Brytanii standardu NVQ (National Vocational Qualifications), opisującego posiadane kwalifikacje. Kandydat musi udowodnić, że w ciągu ostatnich dwóch lat przeprowadził co najmniej 100 dni szkoleń, a także potwierdzić posiadanie umiejętności pogrupowanych w sześć modułów:
Rekomendacje trenerskie Polskiego Towarzystwa Psychologicznego (PTP) podzielone sÄ… na trzy poziomy:
Kandydat na pierwszy ze stopni powinien umieć samodzielnie przygotować scenariusz oraz przeprowadzić dwudniowe warsztaty umiejętności psychospołecznych z zakresu komunikacji, asertywności lub negocjacji. Musi także udowodnić udział w zajęciach szkoły trenerów lub na przykład studium socjoterapii w wymiarze nie mniejszym niż 200 godzin oraz mieć na koncie minimum 160 godzin prowadzonych przez siebie warsztatów. Dodatkowo przeprowadzi dwa dwudniowe warsztaty pod okiem trenera i superwizora z listy PTP.
Częściowo na standardach PTP, a także Stowarzyszenia Trenerów Organizacji Pozarządowej opiera się certyfikat wydawany przez Grupę TROP. Aby się o niego ubiegać, trzeba skończyć kurs bazowy i specjalizacyjny, a następnie odbyć superwizję grupową, w trakcie której otrzymamy „informację o sposobie budowania relacji i wykorzystaniu własnego potencjału" w trakcie zajęć.
Kandydat do certyfikatu wydawanego przez Wszechnicę Uniwersytetu Jagiellońskiego może się spodziewać wymogu uczestnictwa w indywidualnym programie doradczym oraz w dwóch szkoleniach z obszarów, które wymagają u niego poprawy. Następnie czeka go egzamin pisemny (test wiedzy oraz analiza przypadków), praktyczny (dwukrotna ocena w trakcie prawdziwego szkolenia) oraz rozmowa podsumowująca, składająca się między innymi z prezentacji własnego projektu szkoleniowego.
Dyplom można zdobyć na czwartym (trener), piątym (starszy trener) lub szóstym (trener specjalista) poziomie według klasyfikacji Europejskich Ram Kwalifikacji. O ile do starań o certyfikat na najniższym poziomie wystarczy kilkadziesiąt godzin szkoleń, o tyle do dyplomu trenera specjalisty niezbędna jest specjalizacja w wąskim obszarze szkoleniowym oraz prowadzenie autorskich projektów rozwojowych. Specyficzny podział na stopnie opiera się właśnie na Europejskich Ramach Kwalifikacji.
Przedstawione certyfikaty należą do najpopularniejszych na rynku. Nietrudno zauważyć, że różnice między nimi są dość znaczne. PTP i TROP kładą nacisk na superwizję, Matrik stawia na precyzyjne udokumentowanie drogi zawodowej, zaś Wszechnica na budowę odpowiednich kompetencji szkoleniowych. Odmienności wynikają z kilku przyczyn, wspólna dla wszystkich certyfikatów jest czasochłonność, a często też niemałe wydatki. Dlatego, jak radzi Andrzej Szastok, decyzję o przystąpieniu do egzaminów warto dobrze przemyśleć, ponieważ dla potencjalnych pracodawców liczy się przede wszystkim praktyczne doświadczenie, a dopiero w drugiej kolejności - formalne potwierdzenie kwalifikacji.
Znaczna liczba szkół trenerskich i certyfikatów nie ułatwia rozeznania w rynku szkoleń i porównywania kompetencji trenerów w Polsce, o Europie nie wspominając. Unia Europejska postanowiła zająć się tym problemem, tworząc w 2008 roku Europejskie Ramy Kwalifikacji (European Qualifications Framework - EQF), które umożliwią wiarygodne porównanie kompetencji zdobytych w różnych krajach.
EQF będzie z pewnością zyskiwał na popularności, bo Unia Europejska zaleca, by najpóźniej od 2012 r. wszelkie zaświadczenia o kwalifikacjach zawodowych zawierały odniesienie właśnie do tego standardu. Dzięki temu pracodawca na przykład z Hiszpanii będzie mógł łatwiej zrozumieć dyplom przedstawiony mu przez pracownika ze Słowacji. Tym samym system może się przyczynić do zwiększenia mobilności mieszkańców UE.
Zaawansowaną próbę precyzyjnego przełożenia standardów EQF na polski rynek szkoleń podjęła Wszechnica Uniwersytetu Jagiellońskiego. Na EQF oparte są też standardy zawodu opracowane przez Polską Izbę Firm Szkoleniowych (PIFS). Według Izby, trener na pierwszym poziomie potrafi „samodzielnie zaprojektować i wykonać minimum dwie sesje szkolenia metodami aktywizującymi uczestników", a także „dokonać ewaluacji szkolenia na poziomie reakcji uczestników oraz na poziomie osiągnięcia celów szkolenia".
Trener na drugim poziomie charakteryzuje się przede wszystkim większą samodzielnością. Potrafi sam określić potrzeby uczestników oraz przeprowadzić co najmniej dwudniowe zajęcia z aktywnym udziałem grupy. Na ewaluację szkolenia składa się m.in. precyzyjny pomiar zadowolenia i efektów.
Unia Europejska zachęca wszystkie grupy zawodowe do samoregulacji, dlatego też PIFS zdecydowała się na stworzenie Kodeksu Dobrych Praktyk (KDP). To zapis standardów, którego powinna przestrzegać każda renomowana firma i współpracujący z nią trenerzy. Naczelną zasadą KDP jest niewprowadzanie klientów w błąd i rzetelne informowanie o swojej działalności, przede wszystkim o referencjach, doświadczeniu i kwalifikacjach. Firma działająca zgodnie z KDP nie obiecuje niczego na wyrost, proponując jedynie cele i działania możliwe do osiągnięcia. Jest gotowa poddać swoje działania ewaluacji i gwarantuje dobór trenera najlepiej pasującego do tematyki szkolenia, zaś wystawiane przez nią certyfikaty odpowiadają zawsze faktycznie wykonanej usłudze.
Branża szkoleniowa nie należy do nadmiernie regulowanych. Dobrze jest jednak znać zasady EQF[1] i Kodeks Dobrych Praktyk[2] PIFS. Pierwszy dokument zaznajomi nas z coraz popularniejszą metodą opisywania kompetencji zawodowych w UE, z kolei KDP jasno pokazuje, na czym polega usługa szkoleniowa dobrej jakości.
Coach czy trener?
Trener to dość młody zawód, więc brakuje doświadczonych ludzi, a początkujący popełniają w swojej pracy wiele błędów.
Najczęściej mylą rolę trenera oraz coacha. Tymczasem różnica jest ogromna. „Coach nie powinien narzucać swojego zdania i opinii" - mówi Kuba Karliński, coach menedżerów oraz partner i szef zespołu w firmie doradczej Innovatika. - „Może natomiast w ograniczonym stopniu podpowiadać różne możliwe perspektywy i punkty widzenia, dzięki którym klient będzie w stanie przemyśleć swoją sytuację i wyzwanie, a potem podjąć decyzję co do dalszego działania. Nie powinien jednak oceniać podopiecznego, jego postawy czy pomysłów".
Coach wykorzystuje swoje doświadczenie przede wszystkim do tego, by dotknąć tematów, które mogą być istotne w danej sytuacji. Z kolei trenerzy często dzielą się swoim doświadczeniem, przekazując je wprost uczestnikom szkolenia. Zadaniem trenerów jest też ćwiczenie odpowiednich zachowań i umiejętności słuchaczy, sugerowanie, jak w praktyce należy zachować się w określonych sytuacjach, na przykład podczas przemówień publicznych czy rozmów handlowych.
„Dobry trener powinien umieć zaspokoić potrzeby wszystkich osób obecnych na szkoleniu" - zauważa dr Patryk Mikucki, trener i menedżer specjalizujący się w zarządzaniu projektami. Żeby trener mógł zaspokoić potrzeby wszystkich uczestników szkolenia, musi, po pierwsze, być typem tzw. sprzedawcy, który potrafi pobudzić słuchacza do działania, zainteresować go określoną ideą, umieć odpowiedzieć na pytanie, dlaczego potrzebne jest to szkolenie. Po drugie, powinien mieć cechy wykładowcy skupionego na precyzyjnym podawaniu informacji i zainteresowanego przekazem jednokierunkowym. Po trzecie, musi mieć w sobie także coacha - zaangażowanego w interaktywny proces uczenia. Jest jeszcze czwarty typ, zwany entertainerem, czyli showmanem. Ta umiejętność przydaje się do stymulowania słuchaczy w momentach, gdy poziom ich skupienia zaczyna opadać.
Te cztery typy umiejętności muszą funkcjonować obok siebie w sposób zrównoważony. A dobry trener powinien być skupiony na materiale, który ma do przekazania, i osobach trenowanych. One mają dobrze zrozumieć i przyswoić wiedzę oraz zdobyć umiejętności.
W coachingu z kolei eksperci identyfikują inne podstawowe grzechy. Po pierwsze, to używanie zbyt wielu słów. Trzeba zwracać na to uwagę zwłaszcza we wczesnej fazie współpracy z menedżerami, przyzwyczajonymi przecież do wydawania poleceń, a nie słuchania innych. - „Przez 90% czasu mówić powinien klient" - potwierdza Kuba Karliński. - „To on powinien być w centrum uwagi i to na nim coach powinien się koncentrować przez cały czas".
Nie można jednak popaść w przesadę. Bo stąd blisko do drugiego grzechu, jakim jest niesłuchanie podopiecznego i koncentrowanie się na przygotowywaniu swojej następnej wypowiedzi w czasie, gdy ten mówi. Kolejny błąd to niepanowanie nad emocjami, napady wściekłości podczas sesji. To ani trochę nie pomaga w przyswajaniu wiedzy i nie pobudza słuchacza do myślenia. Czwarty błąd to zmuszanie coachowanej osoby - bez wcześniejszego jej psychicznego przygotowania - do działań, do których nie jest ona przekonana.
Zarówno w pracy trenera, jak i coacha trzeba umieć zdobyć autorytet i zaufanie podopiecznych, a także zmotywować każdego, niezależnie od pozycji, jaką zajmuje w firmie, jak bardzo narzeka czy nie wierzy w możliwość zwiększenia własnej efektywności.
Wnioski z oceny szkolenia
Celem oceny efektywności treningu jest sprawdzenie, czy pogram spełnił założone cele, jakie są mocne i słabe strony szkolenia, którzy uczestnicy najmniej lub najwięcej skorzystali z programu. Ewaluacja pozwala stwierdzić, czy program był właściwie dobrany do celów i grupy. Trenerowi pozwala na siebie krytycznie spojrzeć i dostarcza podpowiedzi, jakie elementy szkolenia należy udoskonalić.
Jak badać jakość prowadzonych szkoleń? I jak wyciągać wnioski z tych badań? Aby się tego nauczyć, trenerzy muszą wybrać się na odpowiednie szkolenie. Tym razem w roli... słuchaczy[3].
artykuł został opublikowany w styczniowym numerze Biuletynu Euro Info
Opracowała Mirosława Płyta
Zespół Komunikacji Zewnętrznej
Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości
W oparciu o publikację Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości pt. „Jak się wyszkolić, by szkolić innych" Krzysztofa Garskiego i Moniki Kruszewskiej
[1] Więcej o EQF: http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc44_en.htm.
[2] Więcej o Kodeksie Dobrych Praktyk: http://www.pifs.org.pl/strona/kodeks-dobrych-praktyk.html.
[3] Informacji o metodologii przygotowywania, prowadzenia i oceny szkoleń szukaj w broszurze „Jak efektywnie szkolić" (wyd. PARP, Warszawa 2009).
To właśnie pieniądze z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki pozwoliły takim firmom jak Wszechnica Uniwersytetu Jagiellońskiego czy House of Skills uruchomić programy bezpłatnej edukacji trenerów. Ta pierwsza firma korzysta z zyskujących na popularności standardów wyznaczonych przez Europejskie Ramy Kwalifikacji (European Qualifications Framework, EQF), druga stawia na własne standardy.
„W edukacji trenerów stawiamy na kompetencje przydatne w prowadzeniu szkoleń dla biznesu" - wyjaśnia Rafał Świeżak, partner w House of Skills. - „I właśnie nasze praktyczne doświadczenie w pracy dla największych firm na rynku okazuje się najbardziej atrakcyjne dla kandydatów do prowadzonej przez nas szkoły trenerów".
Program szkoleń ułożono na podstawie wniosków płynących z zajęć prowadzonych przez trenerów najlepiej ocenianych przez klientów. „Wyodrębniliśmy siedem kluczowych kompetencji, które decydują o sukcesie w tym zawodzie" - wyjaśnia Rafał Świeżak. - Przede wszystkim klienci zwracają uwagę na dobre przygotowanie na etapie projektowania szkolenia (analiza potrzeb i celów), sposób prezentacji (umiejętność przyciągania uwagi uczestników, forma przekazywania wiedzy), moderowania zajęć czy stworzenie odpowiedniej atmosfery".
Dużym uznaniem w środowisku trenerów cieszą się również kompetencje potwierdzone przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne. Nauczaniem zgodnym ze standardami PTP chwali się na przykład Akademia TROP. Podejście do nauki zawodu promowane przez PTP w naturalny sposób predestynuje później do prowadzenia szkoleń z zakresu miękkich kompetencji, a więc na przykład umiejętności rozwiązywania konfliktów, rozwoju talentów przywódczych czy pracy w grupie.
Z kolei Stowarzyszenie Konsultantów i Trenerów Zarządzania Matrik kładzie w swojej szkole nacisk na kompetencje przydatne w prowadzeniu szkoleń dla biznesu. Od kandydatów na warsztaty wymaga się zatem „dużej wiedzy specjalistycznej" z wybranego obszaru kompetencji biznesowych.
Programem ściśle dopasowanym do Europejskich Ram Kwalifikacji kusi zaś przyszłych adeptów tego zawodu Wszechnica Uniwersytetu Jagiellońskiego. W odróżnieniu od na przykład Matrika, Wszechnica nie skupia się jednak wyłącznie na umiejętnościach biznesowych, zostawiając uczestnikom pewną dowolność.
Podobnych umiejętności nauczy także wrocławski Moderator, który pozwala wybierać między programem podstawowym a programem zajęć na poziomie zaawansowanym.
Jak jednak spośród licznych ofert wybrać akurat tę, która spełni zarówno nasze oczekiwania, jak i zagwarantuje odpowiedni poziom profesjonalizmu?
Skuteczne przekazanie wiedzy przydatnej uczestnikom to w rzeczywistości trudne zadanie. Dlatego najlepiej wybrać taką szkołę trenerów, która z jednej strony uczy, jak prowadzić zajęcia, korzystając z nowoczesnych metod dydaktycznych, z drugiej zaś podnosi poziom samoświadomości trenera i pokazuje mu, jak reagować na krytykę. Przygotowuje też na to, że uczestnicy szkolenia będą kwestionować kompetencje prowadzącego - często w sposób bardzo bezpośredni.
Trener powinien zatem dostać od szkoły zestaw narzędzi, który przygotuje go na trudne sytuacje. Warto sprawdzać, w jaki sposób interesująca nas placówka uczy badania potrzeb szkoleniowych, konstruowania programów czy kształtowania dobrych relacji z grupą. Inne kluczowe zagadnienia to tworzenie ćwiczeń, gier, symulacji, studiów przypadku oraz ewaluacja szkolenia. Ale na tym nie koniec. „Do tego dochodzi sztuka autoprezentacji, zdolność panowania nad stresem, praca głosem i mową ciała czy wreszcie umiejętne stosowanie perswazji, która nie może się przerodzić w manipulowanie uczestnikami" - dodaje do tej i tak długiej listy Andrzej Szostok z Polskiego Towarzystwa Trenerów Biznesu. Ostateczny wybór szkoły trenerów zwykle jest efektem dopasowania osobistych wyobrażeń na temat tego zawodu do profilu danej szkoły.
Już ponad 10 tys. osób wykonuje w Polsce zawód trenera. W naturalny sposób zyskuje więc na znaczeniu pytanie, jak odróżnić trenera dobrego od przeciętnego. Najprostsza odpowiedź: kwalifikacje szkoleniowców weryfikuje rynek. Ale i rosnąca konkurencja zachęca trenerów do poszukiwania sposobu na wyróżnienie się, na przykład - poprzez zdobywanie certyfikatów.
Właściciele i kadra kierownicza firm szkoleniowych są dość zgodni. „Współpracując z trenerami, sprawdzam przede wszystkim, w jaki sposób prowadzą szkolenia i czy potrafią efektywnie przekazywać wiedzę" - zaznacza Alicja Dąbrowska, współwłaścicielka wrocławskiej firmy Vademecum. - „Mniej istotne jest dla mnie to, jakie mają certyfikaty. Znam wielu doskonałych trenerów, którzy mimo braku formalnego świadectwa swoich umiejętności potrafią nawiązać świetny kontakt z grupą i uczyć ją nowych umiejętności".
Także dla Rafała Świeżaka, partnera w House of Skills, liczba certyfikatów zdobytych przez jego zespół nie jest najistotniejszą kwestią. Każdy kandydat do pracy w firmie jest proszony o przygotowanie godzinnej prezentacji i to na jej podstawie podejmuje się decyzję o zatrudnieniu. - „Certyfikaty mogą ewentualnie stanowić zaletę na etapie analizy CV kandydatów" - zaznacza Rafał Świeżak. - „Być może osobę z licznymi dyplomami zaprosimy na rozmowę w pierwszej kolejności, o wszystkim jednak zadecydują umiejętności zaprezentowane w sali szkoleniowej".
Mimo takiego podejścia właścicieli firm szkoleniowych trenerzy coraz częściej decydują się na formalne potwierdzenie własnych kwalifikacji. Jedną z takich osób jest Jolanta Korczowska, która otrzymała niedawno certyfikat wydawany przez Matrik. Jak wyjaśnia, wybrała tę organizację, bo kładzie ona duży nacisk na umiejętności praktyczne, oczekując od kandydata udokumentowanego portfolio przeprowadzonych szkoleń. - „Klienci wymagają przede wszystkim, by trener miał bogate doświadczenie zawodowe, ale ponadto coraz częściej pytają o certyfikaty" - podkreśla Jolanta Korczowska. - „Myślę, że ich znaczenie będzie rosnąć".
Droga do dyplomu
Uznaniem w środowisku trenerów cieszą się przede wszystkim poświadczenia kompetencji wydawane przez Stowarzyszenie Konsultantów i Trenerów Zarządzania Matrik, Polskie Towarzystwo Psychologiczne oraz Wszechnicę Uniwersytetu Jagiellońskiego.
Swój Międzynarodowy Certyfikat Trenera Matrik przygotował we współpracy z Edexcel i BTEC Professional Qualifications, które korzystają z istniejącego w Wielkiej Brytanii standardu NVQ (National Vocational Qualifications), opisującego posiadane kwalifikacje. Kandydat musi udowodnić, że w ciągu ostatnich dwóch lat przeprowadził co najmniej 100 dni szkoleń, a także potwierdzić posiadanie umiejętności pogrupowanych w sześć modułów:
- identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych,
- kontakt z klientem,
- projektowanie szkoleń,
- przeprowadzanie szkoleń,
- ewaluacja,
- rozwój osobisty i zawodowy.
Rekomendacje trenerskie Polskiego Towarzystwa Psychologicznego (PTP) podzielone sÄ… na trzy poziomy:
- trener warsztatu umiejętności psychospołecznych,
- rener treningu interpersonalnego,
- superwizor treningu interpersonalnego i warsztatu umiejętności psychospołecznych.
Kandydat na pierwszy ze stopni powinien umieć samodzielnie przygotować scenariusz oraz przeprowadzić dwudniowe warsztaty umiejętności psychospołecznych z zakresu komunikacji, asertywności lub negocjacji. Musi także udowodnić udział w zajęciach szkoły trenerów lub na przykład studium socjoterapii w wymiarze nie mniejszym niż 200 godzin oraz mieć na koncie minimum 160 godzin prowadzonych przez siebie warsztatów. Dodatkowo przeprowadzi dwa dwudniowe warsztaty pod okiem trenera i superwizora z listy PTP.
Częściowo na standardach PTP, a także Stowarzyszenia Trenerów Organizacji Pozarządowej opiera się certyfikat wydawany przez Grupę TROP. Aby się o niego ubiegać, trzeba skończyć kurs bazowy i specjalizacyjny, a następnie odbyć superwizję grupową, w trakcie której otrzymamy „informację o sposobie budowania relacji i wykorzystaniu własnego potencjału" w trakcie zajęć.
Kandydat do certyfikatu wydawanego przez Wszechnicę Uniwersytetu Jagiellońskiego może się spodziewać wymogu uczestnictwa w indywidualnym programie doradczym oraz w dwóch szkoleniach z obszarów, które wymagają u niego poprawy. Następnie czeka go egzamin pisemny (test wiedzy oraz analiza przypadków), praktyczny (dwukrotna ocena w trakcie prawdziwego szkolenia) oraz rozmowa podsumowująca, składająca się między innymi z prezentacji własnego projektu szkoleniowego.
Dyplom można zdobyć na czwartym (trener), piątym (starszy trener) lub szóstym (trener specjalista) poziomie według klasyfikacji Europejskich Ram Kwalifikacji. O ile do starań o certyfikat na najniższym poziomie wystarczy kilkadziesiąt godzin szkoleń, o tyle do dyplomu trenera specjalisty niezbędna jest specjalizacja w wąskim obszarze szkoleniowym oraz prowadzenie autorskich projektów rozwojowych. Specyficzny podział na stopnie opiera się właśnie na Europejskich Ramach Kwalifikacji.
Przedstawione certyfikaty należą do najpopularniejszych na rynku. Nietrudno zauważyć, że różnice między nimi są dość znaczne. PTP i TROP kładą nacisk na superwizję, Matrik stawia na precyzyjne udokumentowanie drogi zawodowej, zaś Wszechnica na budowę odpowiednich kompetencji szkoleniowych. Odmienności wynikają z kilku przyczyn, wspólna dla wszystkich certyfikatów jest czasochłonność, a często też niemałe wydatki. Dlatego, jak radzi Andrzej Szastok, decyzję o przystąpieniu do egzaminów warto dobrze przemyśleć, ponieważ dla potencjalnych pracodawców liczy się przede wszystkim praktyczne doświadczenie, a dopiero w drugiej kolejności - formalne potwierdzenie kwalifikacji.
Znaczna liczba szkół trenerskich i certyfikatów nie ułatwia rozeznania w rynku szkoleń i porównywania kompetencji trenerów w Polsce, o Europie nie wspominając. Unia Europejska postanowiła zająć się tym problemem, tworząc w 2008 roku Europejskie Ramy Kwalifikacji (European Qualifications Framework - EQF), które umożliwią wiarygodne porównanie kompetencji zdobytych w różnych krajach.
EQF będzie z pewnością zyskiwał na popularności, bo Unia Europejska zaleca, by najpóźniej od 2012 r. wszelkie zaświadczenia o kwalifikacjach zawodowych zawierały odniesienie właśnie do tego standardu. Dzięki temu pracodawca na przykład z Hiszpanii będzie mógł łatwiej zrozumieć dyplom przedstawiony mu przez pracownika ze Słowacji. Tym samym system może się przyczynić do zwiększenia mobilności mieszkańców UE.
Zaawansowaną próbę precyzyjnego przełożenia standardów EQF na polski rynek szkoleń podjęła Wszechnica Uniwersytetu Jagiellońskiego. Na EQF oparte są też standardy zawodu opracowane przez Polską Izbę Firm Szkoleniowych (PIFS). Według Izby, trener na pierwszym poziomie potrafi „samodzielnie zaprojektować i wykonać minimum dwie sesje szkolenia metodami aktywizującymi uczestników", a także „dokonać ewaluacji szkolenia na poziomie reakcji uczestników oraz na poziomie osiągnięcia celów szkolenia".
Trener na drugim poziomie charakteryzuje się przede wszystkim większą samodzielnością. Potrafi sam określić potrzeby uczestników oraz przeprowadzić co najmniej dwudniowe zajęcia z aktywnym udziałem grupy. Na ewaluację szkolenia składa się m.in. precyzyjny pomiar zadowolenia i efektów.
Unia Europejska zachęca wszystkie grupy zawodowe do samoregulacji, dlatego też PIFS zdecydowała się na stworzenie Kodeksu Dobrych Praktyk (KDP). To zapis standardów, którego powinna przestrzegać każda renomowana firma i współpracujący z nią trenerzy. Naczelną zasadą KDP jest niewprowadzanie klientów w błąd i rzetelne informowanie o swojej działalności, przede wszystkim o referencjach, doświadczeniu i kwalifikacjach. Firma działająca zgodnie z KDP nie obiecuje niczego na wyrost, proponując jedynie cele i działania możliwe do osiągnięcia. Jest gotowa poddać swoje działania ewaluacji i gwarantuje dobór trenera najlepiej pasującego do tematyki szkolenia, zaś wystawiane przez nią certyfikaty odpowiadają zawsze faktycznie wykonanej usłudze.
Branża szkoleniowa nie należy do nadmiernie regulowanych. Dobrze jest jednak znać zasady EQF[1] i Kodeks Dobrych Praktyk[2] PIFS. Pierwszy dokument zaznajomi nas z coraz popularniejszą metodą opisywania kompetencji zawodowych w UE, z kolei KDP jasno pokazuje, na czym polega usługa szkoleniowa dobrej jakości.
Coach czy trener?
Trener to dość młody zawód, więc brakuje doświadczonych ludzi, a początkujący popełniają w swojej pracy wiele błędów.
Najczęściej mylą rolę trenera oraz coacha. Tymczasem różnica jest ogromna. „Coach nie powinien narzucać swojego zdania i opinii" - mówi Kuba Karliński, coach menedżerów oraz partner i szef zespołu w firmie doradczej Innovatika. - „Może natomiast w ograniczonym stopniu podpowiadać różne możliwe perspektywy i punkty widzenia, dzięki którym klient będzie w stanie przemyśleć swoją sytuację i wyzwanie, a potem podjąć decyzję co do dalszego działania. Nie powinien jednak oceniać podopiecznego, jego postawy czy pomysłów".
Coach wykorzystuje swoje doświadczenie przede wszystkim do tego, by dotknąć tematów, które mogą być istotne w danej sytuacji. Z kolei trenerzy często dzielą się swoim doświadczeniem, przekazując je wprost uczestnikom szkolenia. Zadaniem trenerów jest też ćwiczenie odpowiednich zachowań i umiejętności słuchaczy, sugerowanie, jak w praktyce należy zachować się w określonych sytuacjach, na przykład podczas przemówień publicznych czy rozmów handlowych.
„Dobry trener powinien umieć zaspokoić potrzeby wszystkich osób obecnych na szkoleniu" - zauważa dr Patryk Mikucki, trener i menedżer specjalizujący się w zarządzaniu projektami. Żeby trener mógł zaspokoić potrzeby wszystkich uczestników szkolenia, musi, po pierwsze, być typem tzw. sprzedawcy, który potrafi pobudzić słuchacza do działania, zainteresować go określoną ideą, umieć odpowiedzieć na pytanie, dlaczego potrzebne jest to szkolenie. Po drugie, powinien mieć cechy wykładowcy skupionego na precyzyjnym podawaniu informacji i zainteresowanego przekazem jednokierunkowym. Po trzecie, musi mieć w sobie także coacha - zaangażowanego w interaktywny proces uczenia. Jest jeszcze czwarty typ, zwany entertainerem, czyli showmanem. Ta umiejętność przydaje się do stymulowania słuchaczy w momentach, gdy poziom ich skupienia zaczyna opadać.
Te cztery typy umiejętności muszą funkcjonować obok siebie w sposób zrównoważony. A dobry trener powinien być skupiony na materiale, który ma do przekazania, i osobach trenowanych. One mają dobrze zrozumieć i przyswoić wiedzę oraz zdobyć umiejętności.
W coachingu z kolei eksperci identyfikują inne podstawowe grzechy. Po pierwsze, to używanie zbyt wielu słów. Trzeba zwracać na to uwagę zwłaszcza we wczesnej fazie współpracy z menedżerami, przyzwyczajonymi przecież do wydawania poleceń, a nie słuchania innych. - „Przez 90% czasu mówić powinien klient" - potwierdza Kuba Karliński. - „To on powinien być w centrum uwagi i to na nim coach powinien się koncentrować przez cały czas".
Nie można jednak popaść w przesadę. Bo stąd blisko do drugiego grzechu, jakim jest niesłuchanie podopiecznego i koncentrowanie się na przygotowywaniu swojej następnej wypowiedzi w czasie, gdy ten mówi. Kolejny błąd to niepanowanie nad emocjami, napady wściekłości podczas sesji. To ani trochę nie pomaga w przyswajaniu wiedzy i nie pobudza słuchacza do myślenia. Czwarty błąd to zmuszanie coachowanej osoby - bez wcześniejszego jej psychicznego przygotowania - do działań, do których nie jest ona przekonana.
Zarówno w pracy trenera, jak i coacha trzeba umieć zdobyć autorytet i zaufanie podopiecznych, a także zmotywować każdego, niezależnie od pozycji, jaką zajmuje w firmie, jak bardzo narzeka czy nie wierzy w możliwość zwiększenia własnej efektywności.
Wnioski z oceny szkolenia
Celem oceny efektywności treningu jest sprawdzenie, czy pogram spełnił założone cele, jakie są mocne i słabe strony szkolenia, którzy uczestnicy najmniej lub najwięcej skorzystali z programu. Ewaluacja pozwala stwierdzić, czy program był właściwie dobrany do celów i grupy. Trenerowi pozwala na siebie krytycznie spojrzeć i dostarcza podpowiedzi, jakie elementy szkolenia należy udoskonalić.
Jak badać jakość prowadzonych szkoleń? I jak wyciągać wnioski z tych badań? Aby się tego nauczyć, trenerzy muszą wybrać się na odpowiednie szkolenie. Tym razem w roli... słuchaczy[3].
artykuł został opublikowany w styczniowym numerze Biuletynu Euro Info
Opracowała Mirosława Płyta
Zespół Komunikacji Zewnętrznej
Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości
W oparciu o publikację Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości pt. „Jak się wyszkolić, by szkolić innych" Krzysztofa Garskiego i Moniki Kruszewskiej
[1] Więcej o EQF: http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc44_en.htm.
[2] Więcej o Kodeksie Dobrych Praktyk: http://www.pifs.org.pl/strona/kodeks-dobrych-praktyk.html.
[3] Informacji o metodologii przygotowywania, prowadzenia i oceny szkoleń szukaj w broszurze „Jak efektywnie szkolić" (wyd. PARP, Warszawa 2009).
Styczeń 2012
Artykuły powiązane
Polecamy
loga-dół
 |
 |
 |
Made by Webprovider